工龄一般应当连续计算，但具体是否连续计算以及如何计算，需结合以下不同情况进行分析：

1. 公司仅变更名称，未变更劳动合同主体
   若公司仅变更名称，但劳动合同中的用人单位主体（即公司法人资格）未发生变更（例如未注销原公司、未设立新公司承接原公司权利义务），则工龄应当连续计算。根据《劳动合同法》第三十三条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行，原劳动合同继续有效，工龄自然延续。

2. 公司变更名称且变更劳动合同主体（如原公司注销、新公司承接）
   若公司变更名称的同时，原公司注销并设立新公司承接原公司权利义务（例如通过股权转让、资产重组等方式），此时需区分两种情形：

   • 新公司明确承诺承接原工龄：若新公司在入职协议、劳动合同或补充协议中明确承诺“员工原工龄连续计算”，则工龄应按约定延续；
     
   • 未明确约定或新公司拒绝承接：若未约定或新公司拒绝承接，则原工龄可能无法直接延续。但根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位未支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，应合并计算原用人单位的工作年限。因此，若因公司原因导致劳动合同主体变更，员工可主张工龄合并计算。

3. 公司变更名称且存在恶意规避法律情形
   若公司通过变更名称、频繁更换主体等方式恶意规避法律义务（例如逃避支付经济补偿、未依法缴纳社保等），司法实践中可能认定工龄连续计算。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，工龄应合并计算。

建议：

• 保留原劳动合同、工资记录、社保缴纳记录等证据，证明劳动关系连续性；
  
• 若公司变更名称后拒绝承认原工龄，可先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 若涉及复杂情形（如公司注销、资产重组等），建议携带相关材料详细咨询，以便进一步分析。
  

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