结论：公司强行调岗降薪，员工未去上班，公司以旷工辞退是否合法，需根据具体情况判断。若公司未经协商一致或缺乏合理理由强行调岗降薪，并以此为由辞退员工，通常属于违法行为；若员工同意变更或存在客观情况发生重大变化等特定情况，该行为可能合法。以下从不同角度进行详细分析：
一、不合法的情况
未经协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括调岗降薪。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 分析：若公司未经与员工协商，擅自调岗降薪，并以此为由辞退员工，明显违反了法律规定。例如，公司无故将员工从高薪的技术岗位调至低薪的后勤岗位，员工不同意后被辞退，此行为违法。
缺乏合理理由：
- 分析：公司若无合理的经营原因或其他正当理由，随意调岗降薪并辞退员工，同样属于违法行为。如公司经营状况良好，却无故对员工进行此类操作，且无法提供客观合理解释，则不合法。
违反法定程序：
- 法律依据：即使公司有合理理由进行调岗降薪辞退，也需遵循法定程序，如提前通知工会（如有）、向员工说明具体原因和依据等。
- 分析：未履行这些程序，辞退行为亦不合法。例如，公司未提前通知员工，也未说明调岗降薪的具体原因，就直接以旷工为由辞退员工，此行为违法。
二、合法的情况
员工同意变更：
- 分析：若员工明确同意调岗降薪方案，并以书面等形式确认，后因自身在新岗位上严重违反规章制度、不能胜任工作等符合法律规定解除劳动合同的情形被辞退，此情况下辞退合法。
客观情况发生重大变化：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
- 分析：如因不可抗力或致使劳动合同无法履行的其他客观情况（如公司迁移、被兼并等），公司与员工协商变更劳动合同达不成一致意见后，可解除劳动合同，但需支付经济补偿。例如，公司因城市规划整体搬迁，员工无法继续履行原合同，协商调岗不成后公司辞退员工并支付经济补偿，此行为在一定程度上可能被认定为合法。
三、违法调岗降薪的后果
恢复原状与赔偿：
- 分析：若公司未经员工同意单方面调整岗位或降低薪资，员工有权申请劳动争议仲裁，要求公司恢复原岗位和原薪资待遇。若因此提出解除劳动合同，公司需支付经济补偿。
经济补偿标准：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限满一年按一个月计算，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月按半个月计算）
恶意行为的惩罚：
- 分析：若公司以调岗降薪为手段逼迫员工离职，且员工能证明公司存在恶意行为，则公司可能构成违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
四、建议
- 保留证据：员工应保留与公司沟通调岗降薪的书面记录、工资条、劳动合同等证据，以备不时之需。
- 协商沟通：在发生争议时，员工应首先尝试与公司协商沟通，寻求解决方案。
- 申请仲裁：若协商无果，员工可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。
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