核心结论：二十年前临时工没有用工依据的赔偿问题，需结合具体情况判断，主要涉及是否存在事实劳动关系、是否超过仲裁时效等因素。以下分情况说明：

1. 若存在事实劳动关系
   即使没有书面合同，若能证明存在事实劳动关系（如工资发放记录、工作证、考勤记录、同事证言等），劳动者仍可主张权益。根据《劳动法》及《劳动合同法》，用人单位未签书面合同需支付双倍工资（但需注意时效问题，详见下文），同时可要求补缴社保、支付经济补偿金（如因未缴社保离职）等。但二十年前（2004年之前）的劳动争议可能适用当时《劳动法》及地方性法规，赔偿标准与现行法律存在差异，需结合具体年份和地方规定分析。

2. 若已超过仲裁时效
   根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若二十年前未主张权利，且无时效中断/中止情形（如向用人单位主张、向有关部门投诉等），则可能因超过时效而丧失胜诉权。但需注意：

   • 若用人单位在诉讼中未提出时效抗辩，法院可能不主动适用时效规定；
     
   • 部分地区对历史遗留问题可能放宽时效限制（如国企改制中的临时工问题），需结合地方政策判断。

3. 若属于非劳动关系（如劳务关系）
   若临时工与用人单位构成劳务关系（如短期、临时性工作，双方地位平等），则不受《劳动法》调整，适用《民法典》合同编。此时若因用工产生纠纷（如拖欠报酬、人身损害），需通过民事诉讼解决，赔偿标准按双方约定或实际损失计算，无“双倍工资”“经济补偿金”等劳动法特殊保护。

建议行动：

1. 收集证据：优先寻找工资条、工作证、考勤记录、同事联系方式等能证明劳动关系的材料；
   
2. 咨询当地劳动部门或社保机构：了解二十年前当地对临时工的政策（如是否纳入社保覆盖范围）；
   
3. 评估时效风险：若证据充分且时效未过，可向劳动仲裁委申请仲裁；若时效已过，可尝试与用人单位协商或通过民事诉讼主张权益（如劳务报酬）。
   

提示：劳动法律政策随时间变化较大，二十年前的情况需结合具体年份、地区及用工性质综合判断。若有进一步证据或细节，可向我补充说明，我会为您细化分析。