在计算公司遇上节假日时的应出勤天数时，我们需要综合考虑多个因素，包括工时制度、法定节假日安排、调休以及公司特别假期等。以下是一个详细且有条理的解答：
一、工时制度对应出勤天数的影响
标准工时制：
- 在这种制度下，员工每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时。
- 应出勤天数通常是当月的自然天数减去休息日天数和法定节假日天数。例如，若某月份有30天，其中8个休息日，且包含1天法定节假日，则该月的应出勤天数为21天。
综合计算工时制：
- 适用于因工作性质特殊或受季节及自然条件限制而需在一段时间内连续作业的员工。
- 应出勤天数的计算以标准工时制下的制度工作日为基础，根据企业实行的综合计算周期来确定。例如，若企业以季度为周期，且该季度内有2天法定节假日，则实际应出勤天数为季度制度工作日减去法定节假日天数。
不定时工作制：
- 适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系而无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的员工。
- 在这种制度下，通常不计算应出勤天数，因为员工的工作时间不固定。企业需合理确定职工的劳动定额或其他考核标准。
二、法定节假日对应出勤天数的影响
- 法定节假日是带薪假日，即使劳动者未实际工作，也应视为出勤。因此，在计算应出勤天数时，法定节假日通常应包含在内（但在计算实际出勤天数以确定工资时，若员工未在节假日工作，则节假日不计入实际出勤天数用于工资计算，但节假日本身仍带薪）。
- 如果员工在法定节假日期间正常工作，即用人单位安排员工出勤，那么这段时间的出勤应当算作实际出勤天数，并且用人单位需支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
三、调休和公司特别假期的考虑
- 如果公司在节假日期间安排了调休，那么应出勤天数会相应调整。例如，若公司将某个节假日调休至工作日，则该工作日应计入应出勤天数，而原节假日则不计入。
- 公司特别假期（如年假、病假等）也会影响应出勤天数的计算。员工在享受这些假期时，相应的天数应从应出勤天数中扣除。
四、实际操作建议
- 参照公司考勤管理制度：不同公司可能有不同的考勤管理制度和假期安排，因此应首先参照公司的相关规定来计算应出勤天数。
- 咨询专业人力资源部门：如果对公司考勤管理制度或相关法律法规有疑问，建议咨询专业人力资源部门或法律顾问以获取准确解答。
- 确保合规性：在计算应出勤天数时，企业应确保遵守国家相关法律法规和劳动合同约定，以保障员工的合法权益。
五、示例计算
假设某公司实行标准工时制，某月份有30天，其中8个休息日，且包含1天法定节假日（该员工未在节假日工作）：
- 应出勤天数 = 30天 - 8天（休息日） - 1天（法定节假日，但计算应出勤时仍需考虑其存在，只是在此场景下不影响实际出勤用于工资计算的天数，若计算总应出勤概念则包含）= 21天（实际需出勤的工作日天数，若从总天数角度理解应出勤概念则为包含节假日的30天中除去休息日的22天中的工作日部分，但通常我们计算的是需出勤的工作日天数，即21天）。
- 若员工在该月实际出勤20天（未在节假日工作），则实际出勤天数为20天，节假日1天虽不计入实际出勤用于工资计算的工作日天数，但员工仍享受节假日带薪待遇。
综上所述，公司遇上节假日时的应出勤天数计算需综合考虑工时制度、法定节假日安排、调休以及公司特别假期等因素。在实际操作中，建议参照公司考勤管理制度或咨询专业人力资源部门以确保计算的准确性和合规性。