针对领导口头提出调岗并加薪的情况，建议采取以下步骤处理，以保障自身权益并降低法律风险：

1. 要求书面确认调岗及加薪内容
   根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更（包括岗位、薪资调整）需双方协商一致并以书面形式确认。口头约定存在举证困难的风险，若后续发生争议（如未实际加薪、岗位与承诺不符），可能因缺乏证据而陷入被动。
   行动建议：主动向领导提出补充书面协议，明确调岗后的岗位名称、职责范围、薪资结构（基本工资、绩效比例等）、生效时间等关键条款，并要求双方签字盖章。

2. 评估调岗的合理性及合法性
   需判断调岗是否符合以下条件，避免用人单位以“调岗”为名变相降薪或逼迫离职：

   • 生产经营需要：如公司组织架构调整、业务转型等客观原因；
     
   • 不具有侮辱性或惩罚性：例如将技术岗调至保洁岗；
     
   • 薪资水平与原岗位相当或更高：若加薪未落实或实际薪资低于原岗位，可能涉嫌违法；
     
   • 不违反劳动合同约定：若原合同明确约定“未经协商不得调岗”，用人单位单方调岗可能构成违约。
     行动建议：要求公司出具调岗的书面说明，并核对劳动合同中关于岗位调整的条款。

3. 明确拒绝或接受调岗的后果

   • 若接受调岗：需确认试用期（如有）是否重新约定、原岗位的福利待遇（如奖金、补贴）是否保留，并保留书面确认文件；
     
   • 若拒绝调岗：需评估公司可能采取的措施（如协商解除合同、以“不服从工作安排”为由辞退）。若公司违法解除，可依据《劳动合同法》第四十八条主张赔偿金（2N倍月工资）。
     行动建议：根据自身职业规划及调岗条件综合判断，若拒绝调岗，建议通过书面形式（邮件、微信）明确表达意见，并留存证据。

4. 关注薪资实际发放情况
   即使口头承诺加薪，仍需在次月工资发放时核对银行流水、工资条，确认薪资是否按约定调整。若公司未兑现承诺，可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿（N倍月工资）。
   行动建议：在调岗后第一个月工资发放后，立即与公司HR或领导沟通确认薪资差异，并保留沟通记录。

总结：口头调岗加薪存在法律风险，务必要求书面确认、评估合理性、明确后果，并持续跟进薪资落实情况。若公司拒绝书面化或存在违法行为，可依法维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。