结论：企业未经员工同意发放待岗工资，员工能否解除劳动合同并获得补偿，关键在于企业安排待岗的合法性。若待岗安排违法，员工有权解除劳动合同并获得经济补偿；若待岗安排合法，员工主动离职则通常无法获得经济补偿。以下是对此问题的详细分析：
一、企业合法安排待岗的情况
法律依据与合理性：
- 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成的停工、停产，在一个工资支付周期内，企业应按劳动合同规定支付工资；超过一个周期，若劳动者未提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这意味着，在特定情况下，企业可以合法安排员工待岗，并支付相应的生活费。
- 若企业因经营困难、业务调整等合理原因需要安排员工待岗，并且履行了合法的程序（如与工会或职工代表协商、向员工说明情况等），同时按照当地规定支付待岗期间的生活费（一般不低于当地最低工资标准的一定比例），那么这种待岗安排是合法的。
员工权益与后果：
- 在合法待岗的情况下，员工不同意待岗而主动离职，通常无法获得经济补偿。因为企业的安排具有合理性和合法性，员工主动离职视为个人选择，不符合获得经济补偿的条件。
二、企业违法安排待岗的情况
缺乏合理理由与程序违法：
- 若企业没有合理的经营困难等原因，随意安排员工待岗，试图变相逼迫员工离职，或者待岗程序不合法（如未与员工协商一致、未提前告知等），这种待岗安排是违法的。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位、工资等），应当协商一致并采用书面形式。若企业单方面强制员工待岗，未与员工协商或未达成一致，该行为可能构成违法。
员工权益与补偿：
- 在违法待岗的情况下，员工明确表示不同意待岗，且企业因此解除劳动合同，那么企业的行为构成违法解除。员工有权要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。
- 经济补偿的标准按照员工在企业每工作一年支付一个月工资的方式计算；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若员工月工资高于当地职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
三、员工依法单方面解约的情况
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果企业存在违法行为（如未提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等），员工可以依法单方面解除劳动合同，并有权要求企业支付经济补偿。
- 在待岗期间，如果企业未按照劳动合同约定支付工资或生活费，员工也可以以此为由单方面解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿。
四、建议与行动步骤
沟通协商：
- 员工首先应与企业就待岗问题进行充分沟通，要求企业说明待岗的依据和合理性。
- 若沟通无法解决问题，员工可以收集相关证据（如待岗通知、工资条、劳动合同等），以备后续维权之需。
法律途径：
- 若企业存在违法行为导致劳动合同解除，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付经济补偿或赔偿金。
- 对仲裁结果不服的，员工还可以在十五日内向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
示例说明：
假设某企业因业务调整需要安排部分员工待岗，但未与员工协商一致且未提前告知。员工小张不同意待岗并要求继续工作，但企业以不服从安排为由解除了与小张的劳动合同。在此情况下，小张可以收集相关证据并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。
总结：企业未经员工同意发放待岗工资时，员工能否解除劳动合同并获得补偿取决于企业安排待岗的合法性。在面对这种情况时，员工应首先与企业沟通协商并收集相关证据；若无法解决问题，则可以通过法律途径来维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。