没经同意让员工待岗并不直接等同于解除劳动合同。劳动合同的解除需要基于法定的理由、双方的协商一致，或经过法定程序。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动合同解除的明确情形
用人单位明确表示且有解除合同的相关行为：
- 如果用人单位明确通知员工不用再来上班，并且办理了相关离职手续，如出具离职证明、停止缴纳社保公积金等，这种情况下可以认定用人单位已经做出了解除劳动合同的意思表示，双方劳动合同正式解除。
基于法定理由的解除：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情形下可以解除劳动合同，如员工在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等。这些情形都是法律明确规定的，用人单位可以据此单方面解除劳动合同。
二、未明确解除但限制上班的情形
暂时限制上班（如待岗）：
- 如果用人单位只是临时性地不让员工上班，例如因业务调整、场地装修、安排员工待岗等原因，并且用人单位有继续履行劳动合同的意愿，如承诺之后会安排员工返岗、发放待岗期间基本生活费等，那么这种情况一般不视为解除劳动合同。
无合理理由限制上班：
- 若用人单位没有任何合理理由，也未作出明确解除合同的表示，单纯不让员工上班，这种行为可能构成对员工劳动权利的侵害。在没有进一步的法律认定或双方协商一致的情况下，不能直接认定劳动合同已经解除。员工有权要求用人单位恢复其工作岗位，继续履行劳动合同，并支付正常工作期间的工资。如果因此遭受损失，员工还可以主张赔偿。
三、劳动者的权益保护
- 当遇到用人单位无故阻止上班的情况时，员工应及时与用人单位沟通，了解原因，并通过书面等可留痕的方式进行记录，以便后续维权。
- 若双方无法协商解决，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁、提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。在这些过程中，员工可以要求确认劳动合同的状态，并要求相应的补偿或赔偿。
建议：
- 对于员工而言，如果遇到未经同意被待岗的情况，首先应与用人单位进行沟通，了解待岗的原因和期限，并要求用人单位出具书面通知。
- 如果用人单位无法给出合理理由或拒绝出具书面通知，员工应考虑通过法律途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 在整个过程中，员工应保留好相关证据，如与用人单位的沟通记录、待岗通知等，以便在需要时提供证明。
综上所述，没经同意让员工待岗并不直接等同于解除劳动合同。员工在遇到此类情况时，应了解自己的权益，并采取适当的措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。