结论：劳务派遣合同后转正式合同是否有补偿，需根据具体情况判断，主要包括是否因用人单位原因导致转换、转换是否涉及劳动合同的解除与重新订立等因素。以下从不同角度详细分析：
一、因用人单位原因导致转换且涉及经济补偿的情形
用人单位提出解除劳务派遣合同并重新订立正式合同
- 若用人单位先与劳务派遣员工解除劳务派遣合同，再重新订立正式劳动合同，且解除劳务派遣合同的原因符合《劳动合同法》中用人单位应支付经济补偿的情形（如用人单位提出协商一致解除、用人单位存在违法行为导致员工解除等），则用人单位需支付经济补偿。
- 经济补偿计算：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
劳务派遣合同到期，用人单位不续签但重新订立正式合同（若视为新合同订立前的“断档”）
- 严格来说，这种情况若劳务派遣合同到期自然终止，用人单位不续签的，需支付经济补偿；但若随后立即订立正式合同，且员工无间断地继续工作，实践中可能视为劳动合同的变更而非解除与重新订立，此时一般无需支付经济补偿。但若存在“断档”（如间隔一段时间），且员工能证明是因用人单位原因导致，则可能主张经济补偿。
二、无需支付经济补偿的情形
劳动者提出解除劳务派遣合同并重新订立正式合同
- 若劳动者因个人原因（如希望获得更稳定的正式员工身份）主动提出解除劳务派遣合同，再与用人单位重新订立正式劳动合同，则用人单位无需支付经济补偿。
劳务派遣合同与正式合同无缝衔接，视为劳动合同变更
- 若劳务派遣合同到期或即将到期时，用人单位与劳动者协商一致，直接将劳务派遣合同变更为正式劳动合同，且合同内容（如工作岗位、工资待遇等）无实质性变化，仅身份从劳务派遣员工变为正式员工，则一般视为劳动合同的变更，无需支付经济补偿。
三、特殊情形：劳务派遣单位与用人单位非同一主体时的处理
- 若劳务派遣单位与用人单位非同一主体，劳动者从劳务派遣单位转至用人单位订立正式合同，涉及两个独立法律关系的变更。此时，是否支付经济补偿需分别考虑劳务派遣合同的解除和正式劳动合同的订立：
- 劳务派遣合同解除时，若符合《劳动合同法》中用人单位应支付经济补偿的情形，则劳务派遣单位需支付。
- 正式劳动合同订立时，一般无需因之前的劳务派遣关系支付经济补偿，除非新合同订立过程中存在违法行为或双方另有约定。
建议：
- 劳动者在转换合同前，应仔细阅读合同条款，了解转换的具体原因、条件及可能涉及的法律后果。
- 若对转换过程中的经济补偿问题有疑问，可与用人单位协商并要求书面确认相关事宜。
- 如发生争议，可依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自身合法权益。
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