结论：在员工不服从调岗也不接受待岗，坚持到原岗位工作的情况下，单位以旷工为由解除劳动合同，通常是不合法的，但这一行为的合法性也取决于具体的情境、用人单位的规章制度以及相关的法律法规。以下从不同角度进行分析：

一、一般情况下不合法的原因

1. 劳动合同的变更需协商一致：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，未经劳动者同意，用人单位擅自调整工作岗位，劳动者有权拒绝。若劳动者按照原工作岗位和工作时间出勤，不应被认定为旷工。

2. 认定旷工缺乏依据：

   • 旷工是指劳动者无正当理由不按规定时间出勤。若劳动者明确表示不同意调岗并继续在原岗位工作，其行为是合理且正当的。用人单位将此行为认定为旷工，缺乏事实和法律依据。

二、特殊情况下可能合法的情况

尽管一般情况下不合法，但也存在一些特殊情况，使得调岗不同意后按旷工辞退可能被认定为合法：

1. 基于企业的生产经营需要且具有合理性：

   • 若用人单位能证明调岗是基于生产经营需要（如市场变化、技术升级等），新岗位与原岗位在工作性质、强度、待遇等方面具有关联性和合理性，且已采取合理的沟通和协商措施，但劳动者仍无正当理由拒绝，用人单位可根据依法制定的规章制度对劳动者进行相应处理，在符合法定程序的情况下，可能包括按旷工辞退。不过这种情况较为复杂，需要充分证据支撑其合理性。

2. 劳动者不能胜任原工作岗位：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，若劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在此情况下，若调岗是为了帮助劳动者提高工作能力且调岗合理，而劳动者拒绝，用人单位在履行法定程序后，按旷工辞退在符合法定条件的情况下可能会被认定为合法。但需注意，这并不意味着可以直接按旷工处理，仍需遵循法定程序和条件。

三、法律建议与保护措施

• 充分沟通协商：单位应与员工进行充分的沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。在沟通过程中，单位应明确调岗的原因、目的以及新岗位的具体情况，以便员工做出合理的判断。

• 遵循法律法规：在处理劳动关系问题时，单位应严格遵守相关法律法规，确保行为的合法性。特别是在解除劳动合同的情况下，单位应确保符合法定程序和条件，避免违法解除带来的法律风险。

• 保留相关证据：无论是单位还是员工，在处理此类纠纷时，都应保留好相关证据，如调岗通知、沟通记录、出勤记录等。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。

• 劳动仲裁与诉讼：如果劳动者认为自己的权益受到侵害，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，劳动者应提供充分的证据证明自己的主张。

举例说明：假设某员工因不同意单位将其从销售岗位调至客服岗位，而坚持在原岗位工作。单位在未与员工充分协商且未提供合理调岗理由的情况下，直接以旷工为由解除了劳动合同。在此情况下，员工可以通过劳动仲裁或诉讼途径主张自己的权益，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

最后，面对复杂或争议性的情况，如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。