在员工不同意调岗的情况下，企业直接以旷工为由将其开除，通常是不合法的。但这一行为的合法性也取决于具体的情境、用人单位的规章制度以及相关的法律法规。下面我从不同角度为您详细分析：

一、一般情况下不合法的原因

1. 劳动合同的变更需协商一致：

   • 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，未经劳动者同意，用人单位不能擅自调整其工作岗位。若劳动者按照原工作岗位和工作时间出勤，不应被认定为旷工。

2. 认定旷工缺乏依据：

   • 旷工是指劳动者无正当理由不按规定时间出勤。若劳动者明确表示不同意调岗并继续在原岗位工作，其行为是合理且正当的。用人单位将此行为认定为旷工，缺乏事实和法律依据。

二、特殊情况下可能合法的情况

尽管一般情况下不合法，但也存在一些特殊情况，使得调岗不同意后按旷工辞退可能被认定为合法：

1. 基于企业的生产经营需要且具有合理性：

   • 若用人单位能证明调岗是基于生产经营需要（如市场变化、技术升级等），且新岗位与原岗位在工作性质、强度、待遇等方面具有关联性和合理性，同时已采取合理的沟通和协商措施，但劳动者仍无正当理由拒绝，用人单位可根据依法制定的规章制度对劳动者进行相应处理，可能包括按旷工辞退。但这种情况较为少见，且需要用人单位提供充分的证据来证明其调岗的合理性和必要性。

2. 劳动者不能胜任原工作岗位：

   • 根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。在此情况下，若调岗是为了帮助劳动者提高工作能力且调岗合理，而劳动者拒绝，用人单位在履行法定程序后按旷工辞退可能会被认定为合法。但同样，这需要用人单位提供充分的证据来证明劳动者不能胜任原工作，以及调岗的合理性和必要性。

三、法律建议与保护措施

• 充分沟通协商：单位应与员工进行充分的沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。在沟通过程中，单位应明确调岗的原因、目的以及新岗位的具体情况，以便员工做出合理的判断。

• 遵循法律法规：在处理劳动关系问题时，单位应严格遵守相关法律法规，确保行为的合法性。任何违反法律法规的行为都可能面临法律责任和风险。

• 保留相关证据：无论是单位还是员工，在处理此类纠纷时都应保留相关证据，如调岗通知、沟通记录、出勤记录等。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。

• 寻求法律帮助：如果劳动者认为自己的权益受到侵害，或用人单位在处理此类纠纷时遇到困难，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益或寻求专业的法律帮助。

总结来看，调岗不同意按旷工辞退的合法性取决于多种因素，包括用人单位的规章制度、调岗的合理性以及劳动者的具体情况等。在实际操作中，应综合考虑各方面因素，确保行为的合法性与合理性。如果您或您的单位遇到此类问题，欢迎直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。