结论：员工不同意工作地点跨市调动，公司以未到岗旷工为由解除劳动合同，是否属于违法解除，取决于调岗的合理性、程序合规性以及劳动者是否存在主观过错。若调岗不合理或程序不合规，公司解除劳动合同可能构成违法解除。

分析如下：

一、调岗合理性判断

1. 合法依据：

   • 调岗需符合劳动合同约定或企业规章制度。例如，劳动合同中可能约定“因生产经营需要，公司可调整员工的工作地点”。
   • 若劳动合同或规章制度中无相关约定，公司单方面调岗可能缺乏合法依据。

2. 合理性标准：

   • 调岗不得降低工资、恶化工作环境或增加不合理通勤成本。例如，将员工从一线城市调至偏远地区，且未提供相应补贴或便利，可能被认定为不合理。
   • 跨市调动若显著增加员工的生活成本或通勤时间，且未提供合理补偿，也可能被视为不合理。

二、程序合规性要求

1. 协商前置：

   • 公司应书面通知员工调岗理由及补偿方案，给予员工表达意见的机会。
   • 若员工提出异议，公司应进一步沟通，尝试达成一致。

2. 替代方案：

   • 若员工提出就近调岗等合理诉求，公司应予以考虑，并尝试提供替代方案。

三、旷工事实认定

1. 拒不到岗的持续性：

   • 需明确员工是否连续多日未到岗，且未提供请假证明或说明理由。
   • 若员工仅因调岗问题短暂未到岗，但后续有合理解释或补假手续，可能不构成旷工。

2. 证据链完整性：

   • 公司需提供完整的证据链，包括考勤记录、催告通知（如短信、邮件）、沟通录音等，以证明员工无正当理由拒不到岗。

四、法律后果及建议

1. 若调岗合理且程序合规：

   • 员工无正当理由拒不到岗，公司可依法以旷工为由解除劳动合同。
   • 建议：公司在此情况下，应确保调岗的合理性，并遵循合规程序，以避免法律风险。

2. 若调岗不合理或程序不合规：

   • 员工有权拒绝调岗，且不构成旷工。公司以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除。
   • 建议：
     • 公司：在调岗前应充分评估调岗的合理性，并与员工进行充分沟通。若调岗确实必要，应提供合理补偿或替代方案。
     • 员工：若认为调岗不合理，可通过书面形式提出异议，并保留相关证据。若公司坚持违法解除，员工可申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金。

五、典型案例参考

• 合理调岗支持解除合同：某公司因业务需要，将员工从一城市调至另一城市，并提供了交通补贴和住宿安排。员工无正当理由拒绝到岗，法院认定调岗合理，支持公司以旷工为由解除合同。
• 不合理调岗导致败诉：某企业将员工从繁华市区调至偏远地区，且未提供任何补贴或便利。员工拒绝后，公司以旷工解约被判违法，需支付赔偿金。

总结：员工不同意工作地点跨市调动，公司以未到岗旷工为由解除劳动合同是否违法，需综合考虑调岗的合理性、程序合规性以及劳动者是否存在主观过错。若调岗不合理或程序不合规，公司解除劳动合同可能构成违法解除。如有具体法律问题，可直接向我咨询。