结论：用人单位合法调岗，劳动者拒不到岗并在原岗位停留的情况下，是否发放工资及是否构成旷工，需根据调岗的合理性、劳动者的拒绝理由及用人单位的规章制度等因素综合判断。若调岗合理且劳动者无正当理由拒绝，可能构成旷工，用人单位可依据规章制度处理；若调岗不合理，劳动者拒绝则不构成旷工，用人单位应继续支付工资。
一、调岗的合理性与劳动者权利
合理调岗：
- 若调岗基于企业经营需要、业务调整等客观原因，且调岗后的工作岗位、工作地点、薪资待遇等基本劳动条件未对劳动者产生实质性不利影响，同时用人单位履行了必要的告知、协商等程序，则调岗行为具有合理性。
- 在此情况下，如果劳动者无正当理由拒绝到新岗位报到上班，用人单位有权依据合法有效的规章制度认定劳动者拒不到岗的行为属于旷工，并可能因此停发工资或采取其他纪律处分措施。
不合理调岗：
- 若用人单位未经与劳动者协商一致，擅自变更工作岗位或降低薪资待遇，属于单方面变更劳动合同的行为，违背了劳动合同的约定。在此情况下，劳动者有权拒绝调岗，并通过合理方式（如书面通知）向用人单位说明拒绝理由，表示愿意在原岗位继续工作。
- 此时，劳动者拒不到新岗位上班不应认定为旷工，用人单位应继续按照原劳动合同的约定支付工资。若用人单位因此停发工资或采取其他不利措施，劳动者可通过法律途径维护自己的权益。
二、劳动者的沟通与告知义务
- 无论调岗是否合理，劳动者都应积极与用人单位进行沟通，表达自己的想法和意见。如果认为调岗不合理，应及时向用人单位提出异议，并说明理由。
- 劳动者拒绝调岗后，应继续在原岗位工作或按照用人单位的指示进行工作交接，以避免被认定为旷工或违反其他劳动纪律。
三、用人单位规章制度的合法性与公示
- 用人单位的规章制度必须合法有效，且经过公示或告知劳动者，才能作为认定旷工的依据。
- 如果用人单位的规章制度存在违法或不合理之处，或者未经过公示或告知劳动者，那么即使劳动者拒不到岗，也不能仅凭规章制度就认定其为旷工。
四、可能的法律后果
若调岗合理且劳动者无正当理由拒绝：
- 用人单位可依据合法有效的规章制度认定劳动者旷工，并可能因此停发工资、给予纪律处分或解除劳动合同。
- 劳动者若认为用人单位的处理不当，可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。
若调岗不合理且劳动者拒绝：
- 劳动者不构成旷工，用人单位应继续支付工资并不得采取其他不利措施。
- 若用人单位因此停发工资或采取其他不利措施，劳动者可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付工资及赔偿损失。
五、实例分析
- 实例一：某企业因业务拓展需要，将技术部门的部分员工调到新成立且距离原工作地点较近的项目组，工作内容相关，薪资待遇不变，企业也提前与员工进行了沟通说明情况。但员工无合理原因坚持不到新岗位上班。在此情况下，由于调岗合理且员工未履行到岗义务，企业根据自身合法有效的规章制度认定员工旷工是合理的，并可能因此停发工资或给予纪律处分。
- 实例二：员工与公司签订的劳动合同明确约定工作岗位为销售专员，工作地点在A市。公司未经协商一致突然要求员工到B市的分公司担任市场专员岗位，且未提供充分合理的解释和协商过程。员工及时向公司领导说明无法接受该调岗安排，并表示愿意在原A市的销售专员岗位正常工作。在此情况下，由于调岗不合理且员工履行了告知义务，因此员工不去B市新岗位上班不应算旷工，公司应继续支付工资。
建议：在面对调岗问题时，用人单位和劳动者都应遵循法律法规和劳动合同的规定，积极沟通协商以维护双方的合法权益。若遇到复杂情况或争议无法解决时，可直接向我咨询以获取专业法律意见。