员工调岗后因身体原因不接受公司安排的原岗位，不到岗是否算旷工，需根据具体情况分析。

1. 调岗合法性与合理性判断：

   • 若调岗行为合法且合理，符合劳动合同以及公司内部规章制度的相关规定，例如基于企业经营需要、员工不胜任原岗位等法定情形，且调岗程序合规（如提前通知、说明理由），则员工有义务到新岗位履职。此时，员工因身体原因拒绝到岗，若未履行请假手续或未提供有效医疗证明，可能被视为旷工。
   • 若调岗行为存在违法或不合理之处，如未经与员工充分协商、调岗后的工作环境及薪资待遇大幅度下降等，员工有权提出异议并拒绝接受调岗。在这种情况下，员工不到岗不应被视为旷工。

2. 员工行为性质界定：

   • 员工在接到调岗通知后，应按要求到新岗位履职。若员工因身体原因确实无法到新岗位工作，应及时向公司说明情况并履行请假手续或提供医疗证明。若员工无正当理由拒绝到岗，且超过合理期限（如3天以上），在调岗合法合理的前提下，可能被认定为旷工。

3. 企业制度支撑要求：

   • 企业需在规章制度中明确旷工的定义及后果，并确保该制度经职工代表大会讨论通过且向全体员工公示。若制度未经民主程序制定或未向员工公示，则不得作为处罚依据。

4. 法律建议：

   • 对于员工而言，若因身体原因无法接受调岗，应及时与公司沟通并提供相关医疗证明，履行请假手续，避免被认定为旷工。
   • 对于企业而言，应规范调岗流程，确保调岗行为合法合理，并完善考勤管理制度，明确旷工定义及后果，以确保企业管理的合法性和有效性。

综上所述，员工调岗后因身体原因不接受公司安排的原岗位，不到岗是否算旷工，取决于调岗的合法性与合理性、员工的行为性质以及企业制度的支撑情况。若员工因身体原因无法到岗且已履行请假手续或提供医疗证明，则不应被视为旷工；若调岗合法合理且员工无正当理由拒绝到岗，则可能被视为旷工。