员工不同意调岗且没去新岗位工作，是否算旷工，需根据调岗的合理性、合法性以及员工的具体行为来综合判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：
一、调岗合理合法的情况
劳动合同有约定：
- 若劳动合同中明确约定了工作岗位及调岗相关事宜，且调岗基于合理事由（如员工能力提升、工作需要等），员工应当服从调岗安排。未经批准而不去新岗位上班，可能构成违反劳动合同约定的行为，此时用人单位有权按照规章制度认定为旷工。
调岗具有合理性：
- 即使劳动合同未明确约定调岗事宜，若用人单位依法依规进行调岗，且调岗具有合理性（如新岗位与原岗位工作性质相近、薪资待遇相当、工作环境和强度无明显不利变化），员工拒绝前往新岗位工作，同样可能构成旷工。用人单位有权依据合法有效的规章制度对旷工行为进行处理。
法定情形下的调岗：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行，且经协商未能就变更内容达成协议时，用人单位有权解除劳动合同或进行调岗。在此情形下，若员工拒绝合理调岗，可能被认定为旷工。
二、调岗不合理不合法的情况
调岗与劳动合同约定不符：
- 如果调岗与劳动合同中的约定明显不符，或者新岗位的工作内容与劳动者的专业技能、工作经验严重不匹配，员工有权拒绝调岗。此时，员工未去新岗位上班不应被认定为旷工。
调岗损害员工权益：
- 调岗若对员工的工作条件、薪资待遇等有重大不利影响（如薪资大幅降低、工作强度明显增大、工作环境恶化等），员工同样有权拒绝调岗。在此情况下，员工未去新岗位也不应被认定为旷工。
调岗程序违法：
- 用人单位在调岗过程中应遵守相关法律法规，履行必要的程序（如与员工协商、提前通知等）。若调岗程序违法，调岗行为可能无效，员工因此拒绝前往新岗位也不能被认定为旷工。
三、员工应对调岗的建议
及时沟通：
- 接到调岗通知后，员工应第一时间与用人单位进行沟通，了解调岗的具体原因、安排及可能的影响。通过沟通，可以更好地判断调岗的合理性，并表达自己的意见和诉求。
保留证据：
- 在沟通过程中，员工应妥善保存书面调岗通知、沟通记录等相关证据。这些证据在后续可能发生的劳动争议中具有重要的证明作用。
依法维权：
- 若认为调岗不合理不合法，员工有权拒绝并依法维护自己的权益。可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。
实例说明：
- 假设员工与公司签订的劳动合同明确约定了工作岗位为行政专员，工作地点在A市。公司未经协商一致，突然要求员工到B市的分公司担任完全不相关的技术岗位。员工及时向公司领导说明无法接受该调岗安排，并表示愿意在原A市的行政专员岗位正常工作。在这种情况下，由于调岗不合理且员工履行了告知义务，因此员工不去B市新岗位上班不应算旷工。
总结与建议：
员工在面对调岗时应保持冷静和理性，首先判断调岗的合理性、合法性，然后依法维护自己的合法权益。如果认为调岗不合理不合法，应及时与用人单位沟通并保留相关证据。如有需要，可以向我咨询具体的法律策略和维权途径。