调岗不合理时，员工不去新岗位一般不算旷工。但具体是否构成旷工，还需根据调岗的合理性、员工的反应及沟通情况，以及用人单位规章制度的合法性等多个方面来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、调岗的合理性
不合理调岗：
- 若用人单位未经与员工协商一致，擅自变更工作岗位，如调整到与员工专业技能、工作经验严重不匹配的岗位，或者新岗位的工作条件、薪资待遇等有重大不利影响（如薪资大幅降低、工作强度明显增大、工作环境恶化等），则属于不合理调岗。
- 在此情况下，员工有权拒绝调岗，并通过合理方式（如书面通知）向用人单位说明拒绝理由，表示愿意在原岗位继续工作。此时，员工拒不到新岗位上班不应认定为旷工。
合理调岗：
- 若调岗基于企业经营需要、业务调整等客观原因，且调岗后的工作岗位、工作地点、薪资待遇等基本劳动条件未对员工产生实质性不利影响，同时用人单位履行了必要的告知、协商等程序，则调岗行为具有合理性。
- 在此情况下，如果员工无正当理由拒绝到新岗位报到上班，用人单位有权依据合法有效的规章制度认定员工拒不到岗的行为属于旷工。
二、员工的沟通与告知义务
- 无论调岗是否合理，员工都应积极与用人单位进行沟通，表达自己的想法和意见。如果认为调岗不合理，应及时向用人单位提出异议，并说明理由。
- 员工拒绝调岗后，应继续在原岗位工作或按照用人单位的指示进行工作交接，以避免被认定为旷工。若员工既不到新岗位也不在原岗位工作，且未履行请假手续，则可能构成旷工。
三、用人单位规章制度的合法性与公示
- 用人单位的规章制度必须合法有效，且经过公示或告知员工，才能作为认定旷工的依据。
- 如果用人单位的规章制度存在违法或不合理之处，或者未经过公示或告知员工，那么即使员工拒不到岗，也不能仅凭规章制度就认定其为旷工。
四、实例分析
- 实例一：员工与公司签订的劳动合同明确约定工作岗位为技术员，工作地点在A市。公司未经协商一致，突然要求员工到B市的分公司担任与原岗位不相关的销售岗位，且未提供充分合理的解释和协商过程。员工及时向公司领导说明无法接受该调岗安排，并表示愿意在原A市的技术员岗位正常工作。在这种情况下，由于调岗不合理且员工履行了告知义务，因此员工不去B市新岗位上班不应算旷工。
- 实例二：某企业因业务拓展，将技术部门的部分员工调到新成立且距离原工作地点较近的项目组，工作内容相关，薪资待遇不变，企业也提前与员工进行了沟通说明情况。但员工无合理原因，坚持不到新岗位上班。在这种情况下，由于调岗合理且员工未履行到岗义务，企业根据自身合法有效的规章制度认定员工旷工是合理的。
五、法律建议
- 对于员工：在面对调岗时，应保持冷静和理性，首先了解调岗的具体原因、安排及可能的影响。若认为调岗不合理，应及时与用人单位沟通并保留相关证据。若用人单位坚持不合理调岗，员工有权拒绝并依法维护自己的合法权益。
- 对于用人单位：应确保调岗行为的合法性和合理性，履行必要的告知、协商等程序。在调岗过程中，应尊重员工的意愿和权益，避免因调岗不当而引发劳动纠纷。
综上所述，调岗不合理时员工不去新岗位一般不算旷工，但具体是否构成旷工还需根据多种因素来综合判断。在处理此类问题时，用人单位和员工都应遵循法律法规和劳动合同的规定，积极沟通协商，以维护双方的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律指导，请直接向我咨询。