口头通知调岗，员工不去是否算旷工，这不能一概而论，需要分情况讨论：
如果调岗是合理的，且口头通知有效：
- 合理性判断：调岗应当基于公司的生产经营需要，且调整后的岗位与员工原岗位的工作内容、薪酬待遇等相差不大，不具有侮辱性或惩罚性。例如，公司因业务调整，将员工从销售一部调至销售二部，且薪酬、职级均未发生变化。
- 口头通知的有效性：虽然口头通知在法律上不如书面通知具有更强的证明力，但如果公司能够提供其他证据（如工作交接记录、同事证言等）证明已口头通知员工调岗，且员工实际上也知晓了调岗事宜，那么口头通知在特定情况下是可以被认可的。
- 旷工的认定：如果员工在接到合理调岗的口头通知后，无正当理由拒绝到新岗位工作，且未按照公司规定履行请假手续，那么公司有权按照规章制度认定员工旷工。
如果调岗是不合理的，或口头通知无效：
- 不合理性判断：调岗如果明显不合理，如将员工从技术岗位调至保洁岗位，或者大幅降低薪酬待遇，那么员工有权拒绝调岗。
- 口头通知的无效性：如果公司无法提供充分证据证明已口头通知员工调岗，或者员工否认收到口头通知，那么口头通知在法律上可能被视为无效。
- 旷工的不认定：在这种情况下，员工拒绝到新岗位工作，并不构成旷工。因为员工有权拒绝不合理的调岗，且公司未能有效通知员工调岗事宜。
法律建议：
- 对于公司：在调岗时，应尽量采用书面形式通知员工，并明确调岗的原因、时间、新岗位的工作内容、薪酬待遇等关键信息。同时，应确保调岗的合理性，避免引起不必要的劳动纠纷。
- 对于员工：在接到调岗通知时，应仔细审查调岗的合理性。如果认为调岗不合理，可以与公司进行沟通协商，或者向劳动监察部门投诉。如果公司坚持不合理调岗，且员工拒绝到新岗位工作，那么员工应保留好相关证据（如调岗通知、沟通记录等），以备不时之需。
可能的法律后果：
- 如果公司认定员工旷工，并依据规章制度对员工进行处罚（如扣发工资、解除劳动合同等），员工如果认为处罚不当，可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 如果员工因拒绝不合理调岗而被公司解除劳动合同，员工可以要求公司支付经济补偿金或赔偿金，具体数额根据员工的工龄、薪酬等因素确定。
总之，口头通知调岗员工不去是否算旷工，需要综合考虑调岗的合理性、口头通知的有效性以及员工的实际情况等因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。