口头待岗不去是否算旷工，不能一概而论，需要分情况讨论：
如果口头待岗有合法依据且程序合规：
- 例如，用人单位因生产经营需要，依据内部规章制度或劳动合同约定，经过合法程序（如与工会或职工代表协商）决定对部分员工进行待岗安排，并且已经以合理方式（如书面通知、公告等，尽管口头通知在严格意义上可能不够规范，但若能证明员工已实际知晓且未提出异议）告知了员工。
- 在这种情况下，如果员工无正当理由拒绝待岗安排，擅自不到岗，那么用人单位有权按照规章制度将此行为视为旷工，并可能据此进行纪律处分，甚至解除劳动合同。
如果口头待岗缺乏合法依据或程序不合规：
- 比如，用人单位未经合法程序，单方面决定对员工进行待岗安排，或者待岗安排违反了法律法规的强制性规定（如待岗期间工资支付低于最低工资标准等）。
- 在这种情况下，员工有权拒绝待岗安排，并且其不到岗的行为不应被视为旷工。如果用人单位因此解除劳动合同，员工可以依法主张违法解除劳动合同的赔偿金。
法律建议：
对于员工而言：
- 在接到口头待岗通知时，应首先要求用人单位出具书面通知，并明确待岗的原因、期限、工资待遇等关键信息。
- 如果用人单位拒绝出具书面通知，或者待岗安排存在违法情形，员工可以及时向劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于用人单位而言：
- 待岗安排应严格遵守法律法规和内部规章制度，确保程序合法、依据充分。
- 在与员工沟通待岗安排时，应尽可能采用书面形式，并保留好相关证据，以避免因沟通不畅或证据不足而引发的劳动争议。
可能的法律后果：
- 如果员工被错误地认定为旷工，并因此受到纪律处分或解除劳动合同，员工可以依法主张自己的权益，要求用人单位撤销处分决定、支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
- 如果用人单位因待岗安排违法而面临劳动争议，可能需要承担支付工资差额、经济补偿金或赔偿金等法律责任。
总之，口头待岗不去是否算旷工，取决于待岗安排的合法性和程序合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。