结论：公司安排的岗位不去是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同中有明确约定岗位及调岗条款

   • 法律解释：若劳动合同中明确约定了员工的工作岗位，且合同中同时规定了公司有权在特定条件下对员工进行调岗，同时调岗具有合理性（如原岗位撤销、员工不胜任原岗位等），员工拒绝调岗且无正当理由的，公司有权依据规章制度认定员工旷工。
   • 例子：假设员工A与公司签订的劳动合同中明确约定其岗位为销售，后因公司业务调整，销售部门撤销，公司决定将A调至市场部门，且市场部门的工作内容与销售部门有一定关联性，A拒绝调岗且未提供合理理由，此时公司可依据规章制度认定A旷工。

2. 劳动合同中未明确约定岗位或调岗条款

   • 法律解释：若劳动合同中未明确约定员工的具体工作岗位，或虽约定了岗位但未规定公司有权调岗，公司单方面调岗且员工拒绝的，一般不能直接认定员工旷工。此时，公司应与员工协商，达成一致意见后再进行调岗。
   • 例子：员工B与公司签订的劳动合同中仅约定其从事“管理工作”，未明确具体岗位。后公司决定将B从人力资源部调至财务部，B拒绝调岗。由于劳动合同未明确约定具体岗位，且未规定公司有权调岗，公司不能直接认定B旷工。

3. 公司调岗不具有合理性

   • 法律解释：即使劳动合同中规定了公司有权调岗，但若调岗不具有合理性（如调岗后工资大幅降低、工作环境恶劣、工作性质完全改变等），员工有权拒绝调岗，且公司不能因此认定员工旷工。
   • 例子：员工C原为公司技术部工程师，月薪2万元。后公司决定将C调至保洁部，月薪降至5000元。C拒绝调岗。由于调岗后工资大幅降低，工作性质完全改变，调岗不具有合理性，C有权拒绝，公司不能认定C旷工。

法律建议：

• 对于员工：若公司要求调岗，应首先查看劳动合同中的相关约定，了解公司是否有权调岗及调岗的条件。若认为调岗不合理，可与公司协商，或向劳动监察部门投诉，必要时可申请劳动仲裁维护自身权益。
• 对于公司：调岗应具有合理性，且应与员工协商一致。若员工拒绝调岗，公司不能直接认定员工旷工，而应通过合法途径解决纠纷，如协商、调解、仲裁等。

可能法律后果：

• 若公司错误认定员工旷工，并据此解除劳动合同，可能构成违法解除，需支付员工赔偿金。
• 若员工无正当理由拒绝调岗且旷工，公司可依据规章制度解除劳动合同，且无需支付赔偿金。但需注意，公司规章制度需合法有效，且已向员工公示或告知。

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