停岗不去单位是否算旷工，需根据停岗的性质、单位规章制度以及员工是否有合理理由来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、停岗性质与旷工认定
单位合法停岗：
- 若单位因经营需要、员工能力不匹配或其他合法原因对员工进行停岗安排，并且这一安排符合劳动合同约定或相关法律法规，员工无正当理由拒绝到岗，则可能被认定为旷工。例如，单位因业务调整需要员工暂时停岗等待新岗位安排，员工未提前沟通且无正当理由拒绝到岗，就可能构成旷工。
单位违法停岗：
- 若单位停岗安排缺乏合法依据，如未与员工协商一致、未按照劳动合同约定或相关法律法规进行，员工有权拒绝到岗。在此情况下，员工未到岗不应被认定为旷工。例如，单位无故单方面决定对员工进行停岗，且未提供合理理由或补偿，员工拒绝到岗是合理的。
二、单位规章制度与旷工认定
规章制度明确：
- 若单位规章制度中明确规定了停岗期间的出勤要求及旷工认定标准，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，员工应遵守相关规定。若员工违反规定未到岗，则可能被认定为旷工。
规章制度不明确：
- 若单位规章制度中未对停岗期间的出勤要求及旷工认定标准作出明确规定，单位不能随意将员工未到岗的行为认定为旷工。此时，应依据相关法律法规及公平原则进行判断。
三、员工合理理由与旷工认定
无合理理由：
- 若员工在停岗期间无正当理由拒绝到岗，如未提前请假、未提供合理理由等，单位将其未到岗的行为认定为旷工是合理的。
有合理理由：
- 若员工在停岗期间有合理理由无法到岗，如突发疾病、遭遇不可抗力因素等，并且已及时向单位说明情况并提供相关证明材料，则不应被认定为旷工。例如，员工因突发疾病需要住院治疗，无法按时到岗，且已提供医院诊断证明，这种情况下不应被视为旷工。
四、法律建议与风险提示
对于员工：
- 在接到停岗通知后，应第一时间与单位进行沟通，了解停岗的具体原因、安排及可能的影响。
- 若认为停岗安排不合理或违法，应及时向单位提出异议并保留相关证据。
- 若因特殊原因无法到岗，应及时向单位说明情况并提供相关证明材料。
对于单位：
- 在进行停岗安排时，应确保安排合法合规，并与员工进行充分沟通。
- 应在规章制度中明确停岗期间的出勤要求及旷工认定标准，并确保员工知晓并遵守。
- 在处理员工未到岗行为时，应依据相关法律法规及规章制度进行公正判断。
总结来看，停岗不去单位是否算旷工并非一概而论，而是需要根据停岗的性质、单位规章制度以及员工是否有合理理由来综合判断。在面对此类问题时，员工和单位应相互理解、积极沟通，并依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。