停工是否算旷工，不能一概而论，需要分情况讨论：

1. 用人单位合法停工的情形：

   • 如果用人单位因生产经营需要，依法安排员工停工，并且提前告知了员工停工的原因、期限等相关信息，这种情况下员工停工不属于旷工。例如，企业因季节性原因、设备检修等原因需要临时停工，且已经按照法定程序通知了员工，员工在此期间按照企业的安排休息或者待命，就不应被认定为旷工。
   • 法律依据：虽然具体的法律法规没有直接规定这种情况不算旷工，但根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。在合法停工的情况下，用人单位已经履行了相应的告知义务，员工也应当遵守企业的安排，因此不构成旷工。

2. 用人单位违法停工的情形：

   • 如果用人单位未经合法程序，擅自停工或者以停工为名变相辞退员工，这种情况下员工有权拒绝停工，并且如果因此被用人单位认定为旷工而受到处罚，员工可以依法维护自己的权益。例如，用人单位没有提前告知员工停工的原因和期限，或者以不合理的理由要求员工停工，员工可以拒绝并继续正常工作，如果用人单位因此认定员工旷工并解除劳动合同，员工可以申请劳动仲裁要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
   • 法律后果：在这种情况下，用人单位的停工行为可能构成违法解除劳动合同或者未按照劳动合同约定提供劳动条件，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付相应的经济补偿。

3. 员工自身原因导致的停工：

   • 如果员工因为自身原因（如请假未获批准、擅自离岗等）导致停工，那么这种情况很可能被认定为旷工。旷工是指员工无正当理由未按照规定的时间到岗工作或者擅自离岗的行为，如果员工因为自身原因导致停工，并且没有合理的解释和证明，那么用人单位有权按照规章制度对员工进行处罚。
   • 建议：员工在遇到需要请假或者离岗的情况时，应当提前向用人单位提出申请并获得批准，避免因为自身原因导致停工而被认定为旷工。

总结与建议：

• 停工是否算旷工取决于停工的原因和性质。如果是用人单位合法停工并且已经履行了相应的告知义务，员工停工不属于旷工；如果是用人单位违法停工或者员工自身原因导致的停工，则可能构成旷工或者用人单位的违法行为。
• 在遇到停工情况时，员工应当了解停工的原因和性质，并且根据自己的情况采取相应的措施。如果认为用人单位的停工行为违法或者不合理，可以及时向用人单位提出异议或者向劳动监察部门投诉；如果因为自身原因导致停工，应当尽快与用人单位沟通并解决问题，避免因此受到不必要的处罚。

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