公司不给确认停工留薪期，员工不去上班并不直接构成旷工，但需根据具体情况合理应对。以下从不同角度为您详细分析：

一、停工留薪期的确认与延长

1. 确认依据：停工留薪期的期限主要由医疗机构出具的意见决定。根据伤情，停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下，经市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月，即最长不超过24个月。

2. 公司责任：公司有义务根据医疗机构的意见确认停工留薪期，并保障员工在此期间的原工资福利待遇不变。若公司拒绝确认，员工有权要求公司按照法律规定执行。

二、员工不去上班是否构成旷工

1. 一般情况：若员工因公司未确认停工留薪期而擅自不去上班，且未采取合理措施（如与公司沟通、申请劳动仲裁等）来维护自身权益，此行为可能被视为旷工。但关键在于，员工是否有合理的理由和证据支持其不去上班的行为。

2. 合理抗辩：若员工能证明公司未依法确认停工留薪期，导致其无法正常工作，且已通过合理途径（如书面通知、投诉等）表达诉求，则员工不去上班的行为可能构成对公司的合理抗辩，不直接构成旷工。

三、员工应对建议

1. 与公司沟通：

   • 员工应首先尝试与公司进行沟通，明确表达对公司未确认停工留薪期的不满，并要求公司尽快确认并支付停工留薪期间的工资福利。
   • 沟通时，建议员工保留书面记录（如邮件、短信等），以备后续维权之需。

2. 发出书面通知：

   • 若沟通无果，员工应以书面形式向公司发出正式通知，明确指出公司未确认停工留薪期的问题，并表示在问题解决之前将暂停工作（但需注意，此行为需谨慎，避免被认定为旷工）。
   • 通知中应明确要求公司限期解决，并保留好送达证据。

3. 向劳动监察部门投诉：

   • 若公司仍未采取行动，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，要求其介入调查并责令公司改正。
   • 投诉时，员工应提供充分的证据（如医疗证明、沟通记录等）来支持其诉求。

4. 申请劳动仲裁：

   • 若上述措施均未能解决问题，员工可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司确认停工留薪期并支付相应的工资福利。
   • 仲裁过程中，员工应提供充分的证据来证明其主张，并遵循仲裁程序。

四、法律后果与风险提示

1. 公司责任：若公司未依法确认停工留薪期并支付工资福利，可能面临劳动行政部门的责令支付、经济补偿及赔偿金等法律责任。

2. 员工风险：若员工未经合理程序擅自不去上班，且无法提供充分证据支持其抗辩，可能被认定为旷工，进而面临公司按规章制度处理的风险（如警告、罚款、解除劳动合同等）。

总结：公司不给确认停工留薪期时，员工不去上班并不直接构成旷工，但需根据具体情况合理应对。建议员工首先与公司沟通，若无法解决则通过书面通知、投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自身权益。在处理此类问题时，请保持冷静理性，依法维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。