工伤员工劳动合同续延期停工留薪期满不去上班也没请假算旷工吗-尹文燕律师

工伤员工劳动合同续延期停工留薪期满不去上班也没请假算旷工吗-尹文燕律师｜法行宝

2025-11-20 劳动纠纷

结论前置：工伤员工劳动合同续延期停工留薪期满不去上班也没请假，是否算旷工，需根据具体情况判断。若员工因工伤仍需治疗或康复，且能提供相关证明，则不构成旷工；若员工无正当理由拒绝上班，且未履行请假手续，则可能构成旷工。

一、员工因工伤仍需治疗或康复的情况

员工义务：
- 员工应主动向用人单位说明不能上班的具体原因，即因工伤仍需治疗或康复。
- 提交医疗机构出具的相关证明，如诊断书、治疗记录、病假单等，以证明其确实需要继续休息。
用人单位处理：
- 用人单位应详细询问并核实员工不上班的原因，确认员工确实因工伤仍需治疗或康复。
- 准许员工继续休假，并按规定支付停工留薪期待遇或申请延长停工留薪期。若需延长停工留薪期，员工应在期满前向劳动能力鉴定委员会提出书面申请，并提交医疗诊断证明。经确认后，可适当延长，但延长不得超过12个月。

二、员工无正当理由拒绝上班的情况

员工责任：
- 员工应遵守单位规章制度，无故旷工属违反劳动纪律。
- 若员工在停工留薪期满后，既无医疗机构出具的需要继续休息的证明，又无其他合理理由，且未履行正常的请假手续而不上班，则可能构成旷工。
用人单位处理：
- 书面通知员工返岗，明确告知逾期不到岗的后果，并采用合适的送达方式保留送达凭证。
- 依据单位依法制定并公示的规章制度进行处理，如警告、扣薪等。在严重情况下，即员工行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条中“严重违反用人单位的规章制度的”情形时，用人单位可按照该条款的规定，经过必要程序（如通知工会）解除劳动合同，并向员工送达书面通知。

三、特殊情况与建议

特殊情况：若员工因非工伤原因不能上班，如突发疾病、家庭变故等，员工应及时向用人单位请假，并提供相关证明材料，按单位请假流程办理。用人单位应根据员工实际情况和医疗证明，合理安排休假或按规章制度处理。
建议：对于停工留薪期满仍不能上班的工伤职工，用人单位应根据具体情况进行协商和处理，不能简单地直接按旷工处理。在处理过程中，务必确保程序的合法性和正当性，尊重职工的合法权益。若双方存在争议，建议及时沟通协商，或寻求劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会的帮助，以确保问题得到妥善解决。

总结：工伤员工劳动合同续延期停工留薪期满不去上班也没请假，是否算旷工，需根据员工是否因工伤仍需治疗或康复、是否能提供相关证明、是否履行请假手续等因素综合判断。用人单位在处理此类问题时，应严格遵守法律法规和规章制度，确保处理过程的合法性与合理性。员工也应积极履行自身义务，如实说明情况并提供相关证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤停工留薪期到了不去上班，是否算旷工，主要取决于职工是否按照程序履行了相关手续，以及是否存在合理理由。以下是对此问题的详细分析：停工留薪期内的权益保障：根据《工伤保险条例》及相关法律法规，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，享有停工留薪期的待遇。在此期间内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。职工因治疗工伤而未能上班，属于正当理由，不构成旷工。停工留薪期一般不超过12个月，但伤情严重或情况特殊时，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，延长不得超过12个月。停工留薪期满后的责任与义务：应复工或申请延长：停工留薪期满，职工应恢复正常工作。若因伤情未愈无法复工，需提前向用人单位提出申请，并提供相关证明（如医疗机构出具的诊断证明）以申请延长停工留薪期。未返岗且未申请延长的处理：若职工在停工留薪期满后未返回工作岗位，且未按规定申请延长或提供合法合理的继续请假事由，用人单位有权依据公司规章制度处理，通常视为旷工。但在此之前，用人单位应确保规章制度内容合法、经过民主程序制定并向劳动者公示，且在处理过程中遵循正当程序，如通知职工说明情况、听取职工申辩等。特殊情况下的应对措施：申请延长停工留薪期的流程：职工需提前向用人单位提交书面申请，并附医疗机构或工伤康复机构出具的休养证明。延长的申请需经劳动能力鉴定委员会确认。用人单位的责任：对于停工留薪期及延长期满仍未恢复工作能力的职工，用人单位应依法为其安排适当的工作岗位或进行劳动能力鉴定，以确定伤残等级及后续待遇。若职工无正当理由拒不接受劳动能力鉴定或拒绝治疗，用人单位可停止其享受工伤保险待遇。法律后果与建议：法律后果：若职工在停工留薪期满后无正当理由不上班，且未履行请假手续，用人单位有权按旷工处理，甚至依据内部规章制度解除劳动合同。但若职工的缺勤与工伤直接相关，用人单位则不得随意解除劳动关系，否则可能面临法律责任。建议：职工应充分了解自己的权益和义务，在停工留薪期内积极治疗工伤，并在必要时按照规定申请延长。用人单位也应依法管理，对职工的请假和申请给予及时回应和处理，共同维护和谐的劳动关系。若双方存在争议，建议及时沟通协商或寻求法律帮助。总结来说，工伤停工留薪期到了不去上班是否算旷工，需根据职工是否履行了相关手续以及是否存在合理理由来判断。职工应积极与用人单位沟通，确保自己的权益得到保障；用人单位也应依法管理，避免不必要的劳动纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：停工留薪期内没续上病假，是否算旷工，需根据具体情况来判断，一般而言，若处于停工留薪期且已按规定程序申请并获批，即使未续上病假条，也不应直接认定为旷工。但若未按规定程序申请或停工留薪期已满未续期，则可能构成旷工。分析说明：停工留薪期的性质：停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间，职工原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期的长度一般根据医疗机构的诊断证明和工伤职工的实际情况确定，并需经过劳动能力鉴定委员会的确认。病假与停工留薪期的关系：病假通常指职工因疾病或非因工负伤需要停止工作医疗的期间。而停工留薪期是专为工伤职工设立的，两者在性质上有所不同。在停工留薪期内，职工无需另行申请病假，因为停工留薪期本身已经包含了职工因工伤需要暂停工作接受医疗的时间。未续上病假的情况分析：若处于停工留薪期内：如果职工在停工留薪期内，且已经按照规定的程序申请了停工留薪期并获得了批准，那么即使未续上病假条，也不应直接认定为旷工。因为停工留薪期已经为职工提供了合法的暂停工作接受医疗的时间。若未按规定程序申请停工留薪期或停工留薪期已满：如果职工未按照规定的程序申请停工留薪期，或者停工留薪期已经届满而职工未继续申请延期，且未提供有效的病假证明，那么此时职工未出勤可能构成旷工。实际操作建议：职工在遭受工伤后，应及时向用人单位报告，并按照规定的程序申请停工留薪期。在停工留薪期内，职工应积极配合医疗机构的治疗，并保留好相关的医疗证明和诊断记录。如果停工留薪期即将届满而职工仍需继续治疗，应及时向用人单位和劳动能力鉴定委员会申请延期。用人单位也应积极配合职工申请停工留薪期，并按照规定支付职工在停工留薪期内的工资福利待遇。后续行动建议：如果您或您身边的人遇到了类似的情况，建议首先查阅相关的劳动合同、工伤保险条例以及用人单位的规章制度，了解具体的规定和程序。如果对相关规定和程序存在疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律意见和帮助。

结论：工伤过了停工留薪期单位没有通过任何方式通知上班，不能直接认定为旷工，但具体是否构成旷工还需根据实际情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：一、停工留薪期内的权益保障根据《工伤保险条例》及相关法律法规，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，享有停工留薪期的待遇。在此期间内，职工的工资待遇不变，且因治疗工伤而未能上班属于正当理由，不构成旷工。停工留薪期一般不超过12个月，但伤情严重或情况特殊时，可经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后适当延长，延长不得超过12个月。二、停工留薪期满后的责任与义务应复工或申请延长：停工留薪期满后，职工应恢复正常工作。若因伤情未愈无法复工，职工需提前向用人单位提出申请，并提供相关证明（如医疗机构出具的诊断证明）以申请延长停工留薪期。未返岗的处理：若职工在停工留薪期满后未返回工作岗位，且未按规定申请延长或提供合法合理的继续请假事由，用人单位有权依据公司规章制度处理。但在此之前，用人单位应通过合理方式（如书面通知、电话沟通等）通知职工返岗或说明情况，若未履行通知义务，则不能直接将职工未上班的行为认定为旷工。三、特殊情况下的应对措施申请延长停工留薪期的流程：若职工需要延长停工留薪期，应提前向用人单位提交书面申请，并附医疗机构或工伤康复机构出具的休养证明。延长的申请需经劳动能力鉴定委员会确认。用人单位的责任：对于停工留薪期及延长期满仍未恢复工作能力的职工，用人单位应依法为其安排适当的工作岗位或进行劳动能力鉴定，以确定伤残等级及后续待遇。在此过程中，用人单位应保持与职工的沟通，确保职工了解自身的权益和义务。四、法律建议对于职工：在停工留薪期满前，若预计无法按时复工，应提前向用人单位提出申请并附相关证明。同时，保持与用人单位的沟通，确保双方对返岗时间或延长停工留薪期等事项有明确的了解。对于用人单位：在停工留薪期满后，若职工未返岗，应通过合理方式通知职工返岗或说明情况。若职工未提供合法合理的继续请假事由，用人单位可依据公司规章制度处理，但应确保处理程序的合法性和正当性。总结：工伤过了停工留薪期单位没有通过任何方式通知上班，不能直接认定为旷工。双方应保持沟通，明确各自的权益和义务，确保问题得到妥善解决。若双方存在争议，可直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

工伤假期休满后，不去上班是否算旷工，主要取决于是否处于停工留薪期内或已获延长批准，以及是否按照程序履行了请假和申请延长的手续。以下是对此问题的详细分析：一、停工留薪期内的法律规定与权益保障停工留薪期的定义：根据《工伤保险条例》及相关法律法规，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，享有停工留薪期的待遇。在此期间内，原工资福利待遇不变，且不构成旷工。停工留薪期的时长：一般不超过12个月，但伤情严重或情况特殊时，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，延长不得超过12个月。二、停工留薪期满后的责任与义务应复工或申请延长：停工留薪期满，职工应恢复正常工作。若因伤情未愈无法复工，需提前向用人单位提出申请，并提供医疗机构或工伤康复机构出具的休养证明，以申请延长停工留薪期。未返岗的处理：若职工在停工留薪期满后未返回工作岗位，且未按规定申请延长或提供合法合理的继续请假事由，用人单位有权依据公司规章制度处理，通常视为旷工。此时，用人单位可能会停止支付工资福利待遇，并可能依据旷工规定采取进一步措施。三、特殊情况下的应对措施申请延长停工留薪期的流程：职工需提前向用人单位提交书面申请，并附医疗机构或工伤康复机构出具的休养证明。延长的申请需经劳动能力鉴定委员会确认。用人单位的责任：对于停工留薪期及延长期满仍未恢复工作能力的职工，用人单位应依法为其安排适当的工作岗位或进行劳动能力鉴定，以确定伤残等级及后续待遇。四、实际案例与法律建议实际案例：小何在工作中受伤，之后一直未到公司上班。公司认为小何未履行请假手续，属于旷工，打算按规章制度处理。小何则称自己在工伤医疗期，不应算旷工。双方因此产生争议。在此案例中，若小何处于合理工伤医疗期且按单位规定流程申请了工伤假，提交了相关证明材料，就不应认定为旷工。反之，若小何已过停工留薪期，未向单位说明情况、未按规定履行请假手续而不上班，公司可根据规章制度认定其为旷工。法律建议：作为工伤职工，应充分了解自己的权益和义务，在停工留薪期内积极治疗工伤，并在必要时按照规定申请延长。同时，应保留好相关医疗证明和请假手续，以备后续可能的争议处理。作为用人单位，也应依法管理，对职工的请假和申请给予及时回应和处理，共同维护和谐的劳动关系。总结来说，工伤假期休满后不去上班是否算旷工，需根据具体情况判断。若处于停工留薪期内或已获延长批准，且按照程序履行了请假和申请延长的手续，则不上班不算旷工；否则，可能构成旷工。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工伤期间没有请假是否算旷工，主要取决于职工是否处于停工留薪期内，以及是否按照程序履行了请假和申请延长的手续。以下是对这一问题的详细分析：停工留薪期内的权益保障根据《工伤保险条例》及相关法律法规，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，享有停工留薪期的待遇。在此期间内，职工的工资待遇不变，由所在单位按月支付，且因治疗工伤而未能上班属于正当理由，不构成旷工。停工留薪期一般不超过12个月，但伤情严重或情况特殊时，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，延长不得超过12个月。停工留薪期满后的责任与义务停工留薪期满后，职工应恢复正常工作。若因伤情未愈无法复工，职工需提前向用人单位提出申请，并提供相关证明以申请延长停工留薪期。若职工在停工留薪期满后未返回工作岗位，且未按规定申请延长或提供合法合理的继续请假事由，用人单位有权依据公司规章制度处理，此时可能视为旷工。特殊情况下的应对措施若职工需要申请延长停工留薪期，应提前向用人单位提交书面申请，并附医疗机构或工伤康复机构出具的休养证明。延长的申请需经劳动能力鉴定委员会确认。用人单位对于停工留薪期及延长期满仍未恢复工作能力的职工，应依法为其安排适当的工作岗位或进行劳动能力鉴定，以确定伤残等级及后续待遇。建议与总结：职工在工伤期间应充分了解自己的权益和义务，积极治疗工伤，并在必要时按照规定申请延长停工留薪期。用人单位也应依法管理，对职工的请假和申请给予及时回应和处理，共同维护和谐的劳动关系。若职工在工伤期间遇到任何问题或纠纷，建议及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。希望以上分析能对您有所帮助。如果您在工伤期间遇到任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

结论：停工留薪期结束不去上班，是否算旷工以及可能产生的后果，需根据具体情况来判断，但一般来说，若未经合法程序延长停工留薪期或未获得用人单位的同意，擅自不去上班可能构成旷工，并可能面临用人单位的纪律处分，甚至解除劳动合同。分析说明：停工留薪期的定义与性质：停工留薪期是劳动者因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。停工留薪期结束后的义务：停工留薪期结束后，劳动者原则上应返回工作岗位继续工作。若因伤情未完全恢复等原因需要继续休息，应按照法定程序申请延长停工留薪期或与用人单位协商处理。若未经合法程序延长停工留薪期或未获得用人单位的同意，擅自不去上班，则可能违反用人单位的规章制度，构成旷工。旷工的后果：根据用人单位的规章制度，旷工可能面临警告、罚款、扣发工资等纪律处分。若旷工情节严重，如连续旷工超过一定天数或累计旷工达到一定次数，用人单位有权依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。特殊情况下的处理：医疗期：若劳动者在停工留薪期结束后仍需治疗，且符合医疗期的条件（如因病或非因工负伤需要停止工作医疗时），则应享受医疗期待遇。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。但医疗期结束后，劳动者仍需返回工作岗位或按照法定程序处理。协商与调解：若劳动者与用人单位在停工留薪期结束后就返回工作岗位或继续休息等问题存在争议，双方应首先通过协商解决。协商不成的，可以向劳动争议调解组织申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。行动建议：及时沟通：若停工留薪期结束后因伤情未完全恢复等原因需要继续休息，应及时与用人单位沟通，说明情况并申请延长停工留薪期或协商处理。遵守规章制度：若未经合法程序延长停工留薪期或未获得用人单位的同意，应遵守用人单位的规章制度，按时返回工作岗位工作，避免构成旷工。寻求法律帮助：若因停工留薪期结束后的问题与用人单位发生争议，且无法通过协商解决，可以寻求法律帮助，向劳动争议调解组织申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：超过停工留薪期未上班是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从多个角度进行分析：停工留薪期的定义与性质停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。超过停工留薪期未上班的情况分析医疗期未结束：如果职工在停工留薪期满后，仍需继续治疗，且医疗期尚未结束，那么此时职工未上班不应被视为旷工。因为职工仍在接受必要的医疗，无法正常工作。医疗期已结束但未复工：如果停工留薪期满后，医疗期也已结束，但职工仍未返回工作岗位，且没有合理的理由（如仍在康复中但未获得医生同意复工等），那么此时职工的行为可能构成旷工。因为职工已经具备了复工的条件，但未履行相应的义务。单位未安排工作：如果停工留薪期满后，单位因各种原因（如岗位调整、生产安排等）未给职工安排工作，导致职工无法上班，那么此时职工未上班不应被视为旷工。因为责任在于单位，而非职工。法律建议对于职工：在停工留薪期满后，应及时与单位沟通，了解自己的工作安排和复工时间。如果仍需继续治疗或康复，应提供相应的医疗证明，并与单位协商延长停工留薪期或安排其他合适的工作。对于单位：在停工留薪期满后，应根据职工的实际情况和医疗证明，合理安排工作或延长停工留薪期。如果职工无正当理由未复工，单位可以按照规章制度进行处理，但应确保处理过程合法合规，避免侵犯职工的合法权益。可能的法律后果如果职工被认定为旷工，单位可能根据规章制度对其进行相应的处罚，如扣发工资、解除劳动合同等。但单位在处罚前应确保职工的行为确实构成旷工，并遵循相应的法律程序。如果单位被认定为未依法安排工作或处理不当，职工可能向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼，要求单位承担相应的法律责任。总结：超过停工留薪期未上班是否算旷工，需根据职工的实际情况、医疗证明以及单位的安排来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：工伤期间请事假未获同意且10天未去上班，是否算旷工需结合具体情况判断，但停工留薪期满后未复工且未获延长批准的，一般视为旷工。以下从不同角度分析：一、停工留薪期内未复工的性质停工留薪期的定义根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期是工伤职工因伤情需要暂停工作接受医疗的期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。此期间内，职工未到岗不属于旷工。事假申请未获同意的影响若职工在停工留薪期内申请事假未获单位同意，但因伤情确实无法到岗，需提供医疗机构出具的休假证明。此时，单位不得以旷工为由处理。但若职工无合理理由且未提供证明，单位可能依据规章制度认定为旷工。二、停工留薪期满后未复工的性质复工义务停工留薪期满后，职工应返回工作岗位。若因伤情未恢复需继续治疗，需提前向单位申请延长停工留薪期，并提供医疗机构或工伤康复机构出具的证明。延长申请需经设区的市劳动能力鉴定委员会确认，延长期限一般不超过12个月。未复工的法律后果未申请延长或申请未获批准：职工停工留薪期满后未复工，且未提供延长证明的，单位有权按旷工处理，包括停止支付工资福利待遇，甚至解除劳动合同。已申请延长但未获批准：若职工已提交延长申请但未获确认，仍需复工。未复工的，单位可依法处理。三、具体案例分析假设职工停工留薪期为3个月，期满后申请延长未获批准，且未复工：停工留薪期内：职工因伤情未到岗，提供医疗机构证明的，不属旷工。停工留薪期满后：职工未复工且未提供延长证明的，单位可按旷工处理。若职工10天未到岗，单位可依据规章制度停止支付工资，甚至解除劳动合同。四、法律建议职工角度：停工留薪期内，保留医疗机构出具的休假证明，及时与单位沟通伤情。停工留薪期满前，若需继续治疗，提前申请延长并提交证明。未获延长批准的，及时复工或与单位协商调整岗位。单位角度：明确停工留薪期期限，及时通知职工期满时间。职工未复工的，要求其提供延长证明或说明理由。依据规章制度处理旷工，但需确保程序合法（如通知、催告等）。五、法律依据《工伤保险条例》第三十三条：停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重可延长，但需经劳动能力鉴定委员会确认。停工留薪期满后需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：虽不直接适用于工伤，但可参考医疗期管理原则，即职工需提供证明方可休假。总结：工伤期间未到岗是否算旷工，需区分停工留薪期内与期满后。期满后未复工且未获延长批准的，一般视为旷工。职工应保留证明、及时申请延长；单位应依法处理，避免程序违法。如有具体问题，可直接向我咨询。

结论：员工在未做停工留薪期鉴定且不清楚具体停工留薪期限的情况下，未去上班一般不构成旷工，但具体情况需结合实际来判断。以下是对此问题的详细分析：一、停工留薪期的定义与性质停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这是法律对工伤职工的一种特殊保护，旨在确保职工在工伤治疗期间的基本生活不受影响。二、未做停工留薪期鉴定的情况鉴定的重要性：停工留薪期的具体期限通常需要通过劳动能力鉴定来确定。如果员工未进行鉴定，那么具体的停工留薪期限可能不明确。但这并不意味着员工可以随意不去上班，而是需要与用人单位进行沟通，明确停工留薪的期限或者根据医疗机构的建议来确定。未鉴定的责任：如果员工因自身原因未进行停工留薪期鉴定，但确实因工伤需要暂停工作接受治疗，那么员工应及时与用人单位沟通，说明情况，并提供医疗机构的证明。在这种情况下，员工未去上班通常不会被视为旷工。三、员工未去上班是否构成旷工旷工的定义：旷工通常指的是员工无正当理由未按照规定时间到岗工作。在工伤情况下，如果员工因治疗需要而暂停工作，且已与用人单位沟通并提供了相关证明，那么这种情况下的未到岗不应被视为旷工。特殊情况的处理：如果员工未进行停工留薪期鉴定，也未与用人单位沟通，且无正当理由未到岗工作，那么这种情况可能构成旷工。但即便如此，用人单位在处理时也应谨慎，应先了解员工未到岗的具体原因，再根据实际情况作出决定。四、法律建议及时沟通：员工在发生工伤后，应及时与用人单位沟通，说明情况，并提供医疗机构的证明。如果需要进行停工留薪期鉴定，也应积极配合。保留证据：员工应保留好与工伤相关的所有证据，包括医疗机构的诊断证明、治疗记录等。这些证据在后续处理工伤争议时将起到重要作用。咨询专业律师：如果员工对停工留薪期、旷工等法律问题存在疑问或争议，可以向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。总结来说，员工在未做停工留薪期鉴定且不清楚具体停工留薪期限的情况下，未去上班一般不构成旷工。但为了避免不必要的争议和损失，员工应及时与用人单位沟通并保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工伤后没有请假条不上班是否算旷工，主要取决于职工是否处于停工留薪期内，以及是否按照程序履行了请假和申请延长的手续。以下是对这一问题的详细分析：停工留薪期内的权益保障根据《工伤保险条例》及相关法律法规，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，享有停工留薪期的待遇。在此期间内，职工的工资待遇不变，由所在单位按月支付，且因治疗工伤而未能上班属于正当理由，不构成旷工。停工留薪期一般不超过12个月，但伤情严重或情况特殊时，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，延长不得超过12个月。停工留薪期满后的责任与义务停工留薪期满后，职工应恢复正常工作。若因伤情未愈无法复工，职工需提前向用人单位提出申请，并提供相关证明（如医疗机构或工伤康复机构出具的休养证明）以申请延长停工留薪期。若职工在停工留薪期满后未返回工作岗位，且未按规定申请延长或提供合法合理的继续请假事由（如有效的请假条），用人单位有权依据公司规章制度处理，通常视为旷工。特殊情况下的应对措施若职工需要申请延长停工留薪期，应提前向用人单位提交书面申请，并附上相关证明。延长的申请需经劳动能力鉴定委员会确认。用人单位对于停工留薪期及延长期满仍未恢复工作能力的职工，应依法为其安排适当的工作岗位或进行劳动能力鉴定，以确定伤残等级及后续待遇。法律建议：作为职工，在工伤后应充分了解自己的权益和义务，及时与用人单位沟通，确保在停工留薪期内积极治疗工伤，并在必要时按照规定申请延长。若因特殊情况无法按时返回工作岗位，务必提前向用人单位说明情况，并提供合法合理的请假事由和证明，以避免被视为旷工。用人单位也应依法管理，对职工的请假和申请给予及时回应和处理，共同维护和谐的劳动关系。可能后果：若职工在停工留薪期满后未返回工作岗位且未按规定请假，用人单位有权依据公司规章制度处理，可能包括扣除工资、警告、甚至解除劳动合同等后果。若因旷工给用人单位造成损失的，职工还可能需承担赔偿责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“工伤已满停工留薪期还不上班，单位是否可以按旷工处理解除劳动合同”的问题，以下是我的详细解答：一、核心结论若工伤职工有合理理由不上班：如持有医疗机构出具的需要继续休息的诊断证明，或存在其他合理理由（如工伤康复治疗尚未完成等），用人单位不得简单按旷工处理。若工伤职工无正当理由不上班：且未履行正常的请假手续，用人单位有权按照自身合法有效的规章制度进行旷工处理，包括解除劳动合同，但需确保规章制度的合法性和正当程序。二、详细分析有合理理由不上班的情况医疗机构建议休息：根据《工伤保险条例》第三十三条，工伤职工在停工留薪期满后，如果因伤情未愈需要继续治疗或休息，应持有医疗机构出具的诊断证明或休假建议。在此情况下，用人单位应与工伤职工进行沟通，协商确定合适的处理方式，如适当延长停工留薪期、安排力所能及的工作岗位或继续给予一定的医疗期和工资待遇。协商处理：用人单位应积极与工伤职工协商，了解其具体需求和困难，寻求双方都能接受的解决方案。这有助于维护良好的劳动关系，避免不必要的劳动纠纷。无正当理由不上班的情况旷工处理条件：如果工伤职工停工留薪期满，既无医疗机构出具的需要继续休息的证明，又无其他合理理由，且未履行正常的请假手续而不上班，用人单位有权按照自身合法有效的规章制度进行旷工处理。这包括发出书面返岗通知、记录旷工情况、依据规章制度进行处罚等。规章制度要求：用人单位的规章制度需满足内容合法、经过民主程序制定并向劳动者公示等条件，方具有法律效力。规章制度中应明确旷工的定义、处理方式等，以便在处理旷工行为时有据可依。正当程序：在处理旷工行为时，用人单位应遵循正当程序，如通知职工说明情况、听取职工申辩等。这有助于确保处理过程的公正性和合法性，避免后续引发不必要的劳动纠纷。解除劳动合同的合法性：如果工伤职工旷工行为严重违反了用人单位的规章制度，且用人单位在处理过程中遵循了正当程序，那么用人单位有权解除劳动合同。但需注意，解除劳动合同前应提前通知工会（如果建立了工会组织），并确保解除劳动合同的决定符合法律法规的规定。三、法律建议完善规章制度：用人单位应完善劳动合同和规章制度中关于停工留薪期管理、返岗流程及旷工处理的内容，确保规章制度的合法性和有效性。及时沟通协商：在处理工伤职工停工留薪期满后不上班的问题时，用人单位应及时与工伤职工进行沟通协商，了解其具体需求和困难，寻求双方都能接受的解决方案。保留相关证据：在整个处理过程中，用人单位应保留相关证据，如沟通记录、返岗通知、考勤记录等，以备日后发生劳动争议时证明自身处理的合法性和合理性。寻求法律帮助：如果双方存在争议或无法达成一致，用人单位可以向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：劳动合同到期不续签且不去上班，在一般情况下不算旷工。但具体是否构成旷工，还需根据实际情况，特别是双方是否存在事实劳动关系、是否有明确的合同约定或规章制度规定等因素来判断。一、劳动合同到期与劳动关系的终止根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项规定，劳动合同期满是劳动合同终止的法定情形之一。这意味着，当劳动合同明确约定的截止日期到来时，双方的劳动关系自然终止。在此情况下，劳动者无需再承担按照原合同约定到岗工作的义务，因此，不上班通常不被视为旷工。二、特殊情况下的判断事实劳动关系：如果合同到期后，用人单位未及时与劳动者办理终止手续，而劳动者继续按照原工作模式工作且用人单位默认接受，则双方可能形成事实劳动关系。在此情况下，若劳动者未经用人单位同意擅自不上班，就可能被认定为旷工。合同约定或规章制度规定：有些劳动合同中可能会明确约定，合同到期后在一定期限内，劳动者需配合用人单位办理相关手续（如交接工作等）。若劳动者违反这些约定不上班，虽然严格意义上这与传统的旷工概念有所区别，但仍可能面临不利后果，如用人单位依据公司规章制度或相关法律法规追究责任。用人单位的规章制度中也可能对合同到期后的交接等事宜有明确规定。若劳动者违反这些规定不上班，同样可能面临不利后果。三、实际操作中的建议提前沟通：在合同到期前，劳动者应主动与用人单位沟通，明确双方是否续签劳动合同的意愿。这有助于避免不必要的纠纷和误解。完成工作交接：无论是否续签劳动合同，劳动者都应在离职前按照公司的要求完成所有必要的工作交接手续。这不仅是劳动者的义务，也是确保工作连续性和完整性的重要措施。了解自身权益：劳动者应充分了解自己的法律权益，如合同到期后用人单位不续签或降低条件续签导致劳动关系终止的，劳动者有权根据法律规定要求经济补偿。保留证据：在离职过程中，劳动者应保留好与用人单位的沟通记录、工作交接文件等证据材料。这些证据在后续可能出现的纠纷中可能起到关键作用。四、案例分析例如，张三与某公司的劳动合同到期，公司未提出续签，也未要求张三继续工作或办理交接等事宜。在这种情况下，张三选择不上班就不算旷工。然而，如果公司在合同到期后要求张三再工作一周完成手头项目交接，而张三无故不来上班，那么张三的行为就可能被视为违反了双方的约定或公司的规章制度，虽不构成传统意义上的旷工，但仍可能面临不利后果，如公司可能依据规章制度扣除张三的工资或要求其承担其他责任。综上所述，劳动合同到期不续签且不去上班是否算旷工，需根据具体情况来判断。劳动者在离职时应遵守相关规定和约定，确保自己的权益不受损害。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。