结论：在岗不干活是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况及单位的管理制度来判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、正常工作场景下的判断标准
未履行工作职责且未请假：
- 如果员工在正常工作时间内，未履行其工作职责，且未按照用人单位规定的流程和要求请假或说明情况，那么这种行为通常会被认定为旷工。例如，员工在岗位上玩手机、闲聊等，未进行任何工作相关的活动，且未提前请假或事后补假。
超出请假期限或未获批准：
- 员工虽已提出请假申请，但假期结束后未按时返岗，且未再次办理请假手续，或者请假申请未获得用人单位批准而擅自缺勤，那么超出期限或未获批准的未上班时间一般也被视为旷工。
二、特殊情况下的判断标准
用人单位违法安排工作：
- 若用人单位安排的工作违反法律法规，员工有权拒绝执行。例如，用人单位强令员工进行危险作业，危及员工人身安全，员工拒绝执行而未进行其他工作，此时不应被认定为旷工。但员工需确保有充分的证据证明用人单位的安排违法，并及时向相关部门反映情况。
不可抗力因素或紧急突发事件：
- 因不可抗力事件（如自然灾害、突发事件等）或紧急突发事件（如员工本人突发重病、直系亲属突发重大疾病等）导致员工无法履行工作职责，且员工及时向用人单位说明情况的，一般不应认定为旷工。员工需尽快提供相应证明，以证实其未能履行工作职责的合理性。
劳动争议期间：
- 若员工与用人单位之间存在劳动争议，如工资待遇、工作岗位调整等，员工在合理维权过程中未履行工作职责，且有正当理由和证据支持，也不应简单认定为旷工。但员工需确保维权行为合法合规，且及时与用人单位沟通说明情况。
三、单位管理制度的重要性
- 旷工的认定在不同单位可能存在差异，关键在于单位是否有合法有效的规章制度对于旷工进行明确界定。因此，员工在入职时应仔细了解并遵守单位的相关规章制度，特别是关于请假、考勤和工作职责的规定。
- 单位在制定旷工相关规定时，也应确保其内容的合法性、合理性和公平性，避免对员工造成不必要的负担或损害。
四、实际建议
员工角度：
- 在遇到特殊情况无法履行工作职责时，应及时与用人单位沟通并说明情况，尽量提供相关证明材料。
- 遵守单位的规章制度，如有需要请假或调整工作安排的情况，应提前按照规定的流程办理相关手续。
用人单位角度：
- 制定明确、合法、合理的规章制度，对旷工等违纪行为进行明确界定和处罚。
- 在接到员工请假或说明后，应及时作出回应并明确处理意见，以维护单位的正常管理秩序和员工的合法权益。
总结：在岗不干活是否算旷工，需根据具体情况及单位的管理制度来判断。员工和用人单位应相互理解、积极沟通，以确保问题的妥善处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。