结论：员工“人去公司不干活”是否算旷工，需根据具体情况及单位的管理制度来判断。一般而言，无正当理由未按时到岗或到岗后不履行工作职责会被视为旷工，但也存在不应认定为旷工的特殊情况。以下从不同角度进行分析：
一、旷工的一般认定
旷工通常指员工在正常工作日无正当理由不请假或请假未批准而缺勤的行为。这包括两种情况：
未按时到岗：如果员工没有按照用人单位规定的正常出勤时间到岗工作，且事先未向单位履行请假手续，或请假未被批准就擅自缺勤，这种情况下通常会被认定为旷工。例如，公司规定周一到周五早上9点上班，员工无故未在9点到岗工作，且未提前说明原因或未经同意，那么就属于旷工行为。
到岗后不履行工作职责：如果员工虽然到了公司，但并未从事任何与工作相关的活动，如长时间闲聊、玩游戏、睡觉等，且这种行为未经单位允许或未得到单位认可，那么这种行为也可能被视为旷工。因为旷工的本质是员工未履行其工作职责，而不仅仅是未到岗。
二、不应认定为旷工的情况
当然，也存在一些特殊情况，不应被认定为旷工：
不可抗力因素：如突发自然灾害（地震、洪水等）导致员工无法按时上班或无法正常工作。在这种情况下，如果员工能够及时向单位说明情况并提供相关证明（如当地气象部门发布的灾害预警等），则通常不应被认定为旷工。
紧急突发事件：若员工本人突发重病或直系亲属突发重大疾病、遭遇重大意外事故等紧急情况，导致无法正常上班或工作，并且员工已尽力在第一时间告知单位，那么这种情况也不应被认定为旷工。
单位安排或认可：如果员工未正常工作是因为单位安排了其他工作任务、培训等不在正常工作地点或工作时间的事项，或者单位领导以口头、书面等形式同意了员工的缺勤或非工作行为，那么这种缺勤或非工作行为同样不属于旷工。
三、单位管理制度的重要性
旷工的认定在不同单位可能存在差异，关键在于单位是否有合法有效的规章制度对于旷工进行明确界定。因此，员工在入职时应仔细了解并遵守单位的相关规章制度，特别是关于旷工、请假、工作职责等方面的规定，以避免因不了解规定而导致不必要的纠纷。同时，单位在制定旷工相关规定时，也应确保其内容的合法性、合理性和公平性，避免侵犯员工的合法权益。
四、实际建议
在实际操作中，员工如遇特殊情况无法按时到岗或无法正常工作，应及时与单位沟通并说明情况，尽量提供相关证明材料。单位在接到员工请假或说明后，也应及时作出回应并明确处理意见。这样既能保障员工的合法权益，也能维护单位的正常管理秩序。如果员工对单位的旷工认定有异议，可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。
总结：判断员工“人去公司不干活”是否构成旷工需综合考虑多种因素及单位的管理制度。在具体情况下，员工和单位应相互理解、积极沟通，以确保问题的妥善处理。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。