结论：把活干了但没守岗是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
从劳动合同和规章制度的角度：
- 如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了员工必须按时守岗，且未守岗即视为旷工，那么在这种情况下，即使员工完成了工作任务，但未按照规定的时间或地点守岗，公司有权依据合同或规章制度将其视为旷工。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。如果劳动合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方均应遵守。
从实际工作情况和公司管理灵活性的角度：
- 如果员工虽然未守岗，但已经完成了工作任务，且这种未守岗的行为并未对公司造成实际损失或影响，那么公司可能不会将其视为旷工。特别是当公司管理较为灵活，注重实际工作成果而非形式上的守岗时，这种情况更为常见。
- 实际案例：在某些情况下，员工可能因特殊原因（如紧急事务、家庭突发情况等）未能按时守岗，但已经通过其他方式（如远程工作、加班完成等）弥补了工作时间的不足，且得到了公司的理解和认可。在这种情况下，公司通常不会将其视为旷工。
从旷工的定义和法律后果的角度：
- 旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作，且未按照公司规定履行请假手续的行为。如果员工虽然未守岗，但有正当理由（如病假、事假等）且已经按照公司规定履行了请假手续，那么这种情况不应被视为旷工。
- 法律后果：如果员工被错误地认定为旷工，可能会面临公司的纪律处分，甚至被解除劳动合同。因此，在处理此类问题时，公司应谨慎行事，确保员工的合法权益不受侵害。
建议：
- 对于员工而言，如果因特殊原因无法按时守岗，应及时与公司沟通并说明情况，尽量通过其他方式弥补工作时间的不足，并按照公司规定履行请假手续。
- 对于公司而言，应制定合理的规章制度，明确旷工的定义和处罚措施，并在处理此类问题时保持公正和透明，确保员工的合法权益不受侵害。
进一步思考：在实际操作中，如何平衡公司的管理需求和员工的合法权益是一个值得深入探讨的问题。公司可以通过建立更加灵活的管理制度、加强与员工的沟通等方式来减少此类纠纷的发生。同时，员工也应增强法律意识，了解自己的权益和义务，以便在遇到问题时能够及时维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。