结论：在公司干活没在监控下，并不直接等同于旷工。旷工的认定需要基于公司的规章制度以及员工的实际出勤情况，而非单纯依据是否在监控下工作。
详细分析：
旷工的定义与认定：
- 旷工通常指的是员工未经批准，无正当理由未到岗工作，或者到岗后未实际从事工作活动的行为。
- 认定旷工需要综合考虑多个因素，包括但不限于公司的考勤制度、员工的出勤记录、工作任务的完成情况等。
监控与旷工的关系：
- 监控设备是公司用于管理员工、确保工作秩序和安全的一种手段，但它并不是认定旷工的唯一或决定性因素。
- 员工是否在监控下工作，并不直接决定其是否旷工。即使员工不在监控下，只要其按照公司规定完成了工作任务，且没有违反公司的考勤制度，就不应被认定为旷工。
公司规章制度的重要性：
- 公司在认定旷工时，应依据其制定的规章制度进行。这些规章制度应明确旷工的定义、认定标准、处罚措施等。
- 如果公司的规章制度中并未将“不在监控下工作”列为旷工的情形，那么公司就不能仅凭此理由认定员工旷工。
员工的权益与保护：
- 员工有权了解公司的规章制度，并在工作中遵守这些规定。
- 如果员工认为公司对其旷工的认定存在错误或不合理，可以通过合法途径进行申诉或维权。
法律建议：
对于员工：
- 了解并遵守公司的规章制度，特别是关于考勤和旷工的规定。
- 如果因特殊原因（如设备故障、网络问题等）导致无法在监控下工作，应及时向公司说明情况，并保留相关证据。
- 如果认为公司对其旷工的认定存在错误，可以与公司沟通协商，或通过劳动仲裁等法律途径进行维权。
对于公司：
- 制定明确、合理的规章制度，明确旷工的定义和认定标准。
- 在认定旷工时，应综合考虑多个因素，避免仅凭单一因素（如是否在监控下工作）进行认定。
- 如果需要对员工进行处罚，应确保处罚措施合法、合理，并告知员工其申诉的权利和途径。
可能后果：
- 如果公司错误地认定员工旷工，并据此进行处罚（如扣发工资、解除劳动合同等），员工有权通过法律途径进行维权，要求公司撤销错误的处罚决定，并可能获得相应的赔偿。
- 如果员工确实存在旷工行为，且违反了公司的规章制度，公司有权依据规定对其进行处罚。但处罚措施应合法、合理，避免过度处罚或侵犯员工的合法权益。
总之，在公司干活没在监控下并不直接等同于旷工。旷工的认定需要基于公司的规章制度以及员工的实际出勤情况。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。