结论：是否将“没岗位”的情况视为旷工，不能一概而论，需结合具体情况和公司规章制度来判断。
分析说明：
旷工的定义：
- 旷工通常指的是员工在未获得批准的情况下，擅自不到岗工作或未完成规定的工作任务。它强调的是员工的主观故意和未经许可的缺勤行为。
“没岗位”的情况：
- “没岗位”可能指的是公司因业务调整、岗位撤销等原因，导致员工暂时或长期没有具体的工作岗位。这种情况下，员工并非出于主观故意不到岗，而是由于公司方面的原因无法正常工作。
结合具体情况判断：
- 如果公司因业务调整等原因暂时没有安排员工岗位，但员工仍然按照公司的要求到岗，并等待工作安排，那么这种情况通常不应被视为旷工。
- 如果公司明确告知员工没有岗位，并要求员工自行寻找其他工作或离职，而员工未按照公司要求执行，且未经公司批准擅自不到岗，那么这种情况可能构成旷工。
- 另外，如果公司规章制度中明确规定了“没岗位”情况下的处理方式，如安排待岗、培训或调整岗位等，并且员工未按照规定执行，也可能被视为旷工或违反公司规章制度。
公司规章制度的重要性：
- 公司规章制度是处理员工缺勤、旷工等问题的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了“没岗位”情况下的处理方式和旷工的定义，那么应按照规章制度执行。
- 如果公司规章制度中未明确规定，则需要根据具体情况和法律法规进行判断。
法律建议：
- 对于员工而言，如果遇到“没岗位”的情况，应及时与公司沟通，了解公司的安排和要求，并按照公司规定执行。如果认为公司的处理方式不合理或违反法律法规，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 对于公司而言，应制定完善的规章制度，明确“没岗位”情况下的处理方式和旷工的定义。同时，在处理员工缺勤、旷工等问题时，应依法依规进行，避免侵犯员工的合法权益。
后续行动指南：
- 如果您是员工，且认为公司对“没岗位”情况的处理不合理，建议收集相关证据（如公司通知、规章制度等），并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 如果您是公司管理人员，建议审查并完善公司规章制度，确保对“没岗位”情况的处理合法合规，并加强对员工的沟通和培训，避免类似纠纷的发生。
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