没安排工作一般不算旷工。以下从多个角度为你详细分析：

旷工的定义与构成条件

旷工在法律上虽无明确定义，但通常由用人单位的规章制度来界定，一般指劳动者在正常工作日无正当理由不请假或请假未批准而缺勤的行为。具体而言，旷工需满足以下三个条件：

1. 劳动者未按用人单位规定提供劳动：即劳动者没有在正常的工作时间、工作地点，按照用人单位的要求进行工作。
2. 没有正当理由：劳动者缺勤没有合理的、被用人单位认可的原因。
3. 未经用人单位同意：劳动者缺勤没有得到用人单位的批准或认可。

在领导不安排工作的情况下，员工并未主动缺勤或违反任何规定。员工仍按时到岗并处于待命状态，已履行了基本的出勤义务，因此不符合旷工的定义。

特殊情况分析

1. 用人单位违法安排工作：若用人单位安排的工作违反法律法规，员工有权拒绝执行，此时不上班不构成旷工。例如，用人单位强令员工进行危险作业，危及员工人身安全，员工依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定拒绝执行而未上班，不应被认定为旷工。不过，这种情况与“没安排工作”有所不同，但说明了在用人单位存在违法行为时，员工不上班可能有合理理由。
2. 不可抗力因素：因不可抗力事件（如自然灾害、突发事件等）导致员工无法按时上班，且员工及时向用人单位说明情况的，一般不应认定为旷工。员工需尽快提供相应证明，以证实其未能上班的合理性。虽然这与“没安排工作”不直接相关，但说明了在特殊情况下，员工不上班可能有不被认定为旷工的情形。
3. 劳动争议期间：若员工与用人单位之间存在劳动争议（如工资待遇、工作岗位调整等），员工在合理维权过程中未上班，且有正当理由和证据支持，也不应简单认定为旷工。具体是否构成旷工，需根据争议情况和双方沟通情况来判断。如果争议的核心就是领导不安排工作，员工在维权过程中未上班，且有相关证据证明，那么也不应被认定为旷工。

员工应对建议

1. 主动沟通：员工应主动与领导沟通，询问工作安排情况，并通过邮件、工作记录等方式留存沟通记录，以备后续需要。这有助于证明员工并非主动缺勤，而是由于用人单位未提供工作安排导致的闲置状态。
2. 了解规章制度：员工应仔细了解并遵守用人单位的相关规章制度，特别是关于旷工、请假等方面的规定。这有助于员工在遇到问题时，明确自己的权利和义务。
3. 依法维权：如果与用人单位沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在投诉或仲裁过程中，留存的沟通记录将成为重要证据，有助于证明劳动者并未旷工，而是由于用人单位未提供工作安排导致的闲置状态。

用人单位注意事项

1. 提供劳动条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位有义务为劳动者提供劳动条件。领导不安排工作可能构成未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形。用人单位应合理安排员工的工作任务，避免出现员工闲置的情况。
2. 制定合理制度：用人单位应制定合法有效的规章制度，对于旷工等行为进行明确界定。同时，在制定规章制度时，应确保其内容的合法性、合理性和公平性，避免因制度不合理而导致劳动争议。

综上所述，没安排工作一般不算旷工。员工在遇到此类情况时，应保持冷静，主动与用人单位沟通协商，并留存相关证据，以便在必要时依法维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤方面的问题，可以直接向我咨询。