单位没安排合适的工作，一般不能直接算作旷工。以下是对此问题的详细分析：

一、旷工的定义与认定条件

旷工通常指的是劳动者在正常工作日无正当理由不请假或请假未批准而缺勤的行为。它强调的是员工未经允许擅自离岗，且未履行任何请假手续。旷工的认定需满足以下核心要素：

1. 缺勤事实：劳动者存在未出勤的情况。
2. 未经批准：该缺勤未经用人单位合法批准或许可。

二、单位未安排工作与旷工的关系

1. 单位责任：根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位有义务为劳动者提供劳动条件并安排工作任务。若单位因自身原因（如经营调整、订单减少等）无法提供岗位或工作内容，导致劳动者无活可干，此时劳动者未出勤不应视为旷工。因为劳动者并未主动缺勤或违反任何规定，而是由于用人单位未提供工作安排导致的闲置状态。
2. 法律后果差异：在单位未安排工作的情形下，劳动者未出勤属于被动待业状态，其权益受《劳动合同法》第三十八条保护，劳动者有权要求用人单位提供合理的工作安排，或通过协商、解除合同主张经济补偿。而旷工是主动违纪行为，单位有权依据规章制度进行处罚，甚至解除劳动合同且无需支付经济补偿金。

三、特殊情况下的处理原则

1. 待岗协议约定：若双方通过书面协议明确约定“待岗期间仍需每日到岗报到”，劳动者未按约履行则构成违约，单位可按约定认定为旷工。但此类条款需在劳动合同或专项协议中清晰载明，且不得违反法律法规的强制性规定。
2. 合理通知义务：当单位临时性停工时，应及时向劳动者说明情况并告知后续安排。若因通知不及时导致劳动者误判出勤要求，单位不得单方认定为旷工。

四、法律建议

1. 主动沟通：若单位未安排合适的工作，劳动者应主动与单位沟通，询问工作安排情况，并留存沟通记录（如邮件、工作记录等），以备后续需要。
2. 依法维权：若单位的行为构成未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者有权要求单位提供合理的工作安排，或依据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同并主张经济补偿。若与单位沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结来说，单位没安排合适的工作一般不能直接算作旷工。劳动者在遇到此类情况时，应保持冷静，主动与单位沟通协商，并留存相关证据以便在必要时依法维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。