结论：岗位取消后，单位未安排岗位，员工不上班是否算旷工，需根据具体情况判断，若单位未与员工协商一致且未提供必要劳动条件，员工不上班一般不算旷工；若单位已合理安排且员工无正当理由拒绝，则可能构成旷工。以下从不同角度详细分析：
一、单位未与员工协商一致且未提供必要劳动条件
法律背景：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 若单位单方面取消岗位，且未与员工协商一致，也未提供其他合适的岗位或必要的劳动条件，员工有权拒绝上班，并要求单位按照原劳动合同履行义务或支付经济补偿。
法律建议：
- 员工应保留与单位沟通的记录，如邮件、短信、聊天记录等，以证明单位未与自己协商一致且未提供必要劳动条件。
- 若单位因此解除劳动合同，员工可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
可能法律后果：
- 单位若未与员工协商一致且未提供必要劳动条件，员工不上班不构成旷工，单位无权因此解除劳动合同或进行处罚。
- 若单位因此解除劳动合同，将面临支付赔偿金的风险。
二、单位已合理安排且员工无正当理由拒绝
法律背景：
- 若单位在取消岗位后，已与员工协商一致，提供了其他合适的岗位或必要的劳动条件，员工无正当理由拒绝上班，则可能构成旷工。
- 旷工通常指员工无正当理由未按规定时间到岗工作，或未经批准擅自离岗的行为。
法律建议：
- 员工应积极与单位沟通，了解岗位取消后的安排，并评估新岗位或劳动条件的合理性。
- 若员工认为新岗位或劳动条件不合理，可以与单位协商解决，或依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 在协商或仲裁期间，员工应尽量保持到岗工作，避免构成旷工。
可能法律后果：
- 若员工无正当理由拒绝上班，构成旷工，单位有权根据规章制度进行处罚，包括警告、罚款、解除劳动合同等。
- 若员工因旷工被解除劳动合同，将无法获得经济补偿或赔偿金。
三、特殊情况下的处理
单位未明确安排但员工主动沟通：
- 若单位取消岗位后未明确安排新岗位或劳动条件，但员工主动与单位沟通并表达愿意继续工作的意愿，单位应积极回应并合理安排。
- 在此情况下，员工不上班一般不算旷工，但应保留与单位沟通的记录以证明自己的积极态度。
单位以不正当理由取消岗位：
- 若单位以不正当理由（如歧视、报复等）取消员工岗位，员工有权依法维护自己的权益。
- 员工可以向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位恢复原岗位或支付经济补偿。
总结与建议：岗位取消后，单位未安排岗位时员工不上班是否算旷工，需根据具体情况判断。建议员工在遇到此类情况时，首先与单位积极沟通并保留相关证据；若无法协商解决，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向劳动监察部门投诉。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。