因工作调动未到岗一般不能简单认定为旷工。针对这一问题，我们需要从以下几个方面进行分析：

一. 工作调动的合法性

• 用人单位有权根据经营需要和劳动者的能力对劳动者进行工作岗位的调整，但这应当基于合理的理由，并且通常需要与劳动者进行协商。
• 如果工作调动未经协商或缺乏合理理由，劳动者有权拒绝。

二. 旷工的认定

• 旷工通常指的是劳动者无正当理由未按时到岗工作的行为。
• 如果劳动者因不同意工作调动而未到岗，这并非“无正当理由”，因此不能简单认定为旷工。

三. 法律依据

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当协商一致变更劳动合同（包括工作岗位的变动）。未经协商或协商未达成一致，劳动者有权拒绝调岗。
• 在此情况下，如果用人单位以劳动者未到新岗位工作为由认定其为旷工并解除劳动合同，可能会面临法律风险。

四. 实际处理建议

• 如果面临工作调动的问题，建议劳动者与用人单位进行积极沟通，明确调动的合理性、必要性以及可能的影响。
• 如果无法达成一致，劳动者可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。

综上所述，因工作调动未到岗不能简单认定为旷工。在处理此类问题时，应综合考虑工作调动的合法性、旷工的认定标准以及相关的法律依据。如有进一步需要，您可以继续咨询我。