结论：单位在未与员工协商一致的情况下变更工作地点，且未提供合理方案，员工不接受并因此被单位按旷工解除劳动合同，这一行为通常是不合法的。
法律背景与依据
劳动合同变更需协商：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者必须协商一致才能变更劳动合同的内容，且这种变更应当采用书面形式。工作地点的变更作为劳动合同的重要内容之一，同样需要双方协商一致。
劳动者权益保护：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。在此情况下，单位变更工作地点且未提供合理方案，可视为未提供劳动条件。
调岗的合理性分析
合理调岗条件：
- 若用人单位因生产经营需要调整工作岗位，且新岗位与原岗位在工作性质、薪资待遇等方面相近，并进行了充分的沟通协商，员工无正当理由拒绝调岗并缺勤，用人单位可依据规章制度按旷工处理。但本案例中，单位并未提供合理方案，也未与员工协商一致，因此不符合合理调岗的条件。
不合理调岗情况：
- 若调岗行为对员工造成显著不便（如通勤时间大幅增加、工作环境恶化等），或未经员工同意擅自调岗，员工拒绝调岗是合理的。在此情况下，单位按旷工处理缺乏法律依据，构成违法行为。
可能的法律后果
经济补偿权：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，若用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
法律救济途径：
- 员工在遇到类似情况时，应首先与公司协商，要求公司恢复原工作地点或提供合理方案。
- 协商不成可向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司按原劳动合同履行或支付经济补偿金。
- 对仲裁裁决不服的，可依法向法院起诉，通过法律途径维护自己的合法权益。
特殊情况的考量
- 在某些特殊情况下，如业务发展需要或生产经营调整，且调整后的工作地点在合理的通勤范围内，对员工生活和工作影响较小，单位的调换行为可能被视为合理。但即便如此，也应与员工进行充分沟通和协商，确保员工的知情权和选择权。
总结与建议
单位在调换工作地点时必须与员工协商一致，并考虑员工的实际情况和意见。若单位未经协商擅自变更工作地点且未提供合理方案，员工有权拒绝并寻求法律救济。建议员工在面对此类情况时，保持冷静，收集相关证据，通过协商、仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。同时，也建议用人单位在调岗时充分考虑员工的实际情况和意见，以确保调岗的合理性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。