核心结论：工资没有底薪的情况下请假，工资计算方式需分情况讨论，主要取决于请假类型（如事假、病假、年假等）以及公司规章制度或劳动合同的约定。以下是具体分析：

1. 事假情况
   若员工请的是事假，且公司规章制度或劳动合同中明确约定“事假期间不支付工资”，则公司无需支付事假期间的工资。这是基于《工资支付暂行规定》中“劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资”的规定。但需注意，公司规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能因程序违法而被认定无效。

2. 病假情况
   若员工请的是病假，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费。具体标准为：

   • 若公司规章制度或劳动合同中有约定，按约定执行（但不得低于当地最低工资标准的80%）；
     
   • 若无约定，则按当地最低工资标准的80%支付。
     例如，某地最低工资标准为2000元/月，则病假工资至少为1600元/月。

3. 年假、婚假等法定带薪假情况
   若员工请的是年假、婚假、产假等法定带薪假，根据《劳动法》及相关规定，公司需按劳动合同约定的工资标准支付工资。由于无底薪，若劳动合同中约定工资为“纯提成制”，则需结合实际工作情况（如提成计算周期）确定工资数额。例如，若提成按月结算，且员工在年假期间未产生业绩，则可能无提成收入，但公司仍需支付其他固定补贴（如有）。

4. 公司规章制度与劳动合同冲突时
   若公司规章制度与劳动合同关于请假工资的约定不一致，根据《劳动合同法》规定，应优先适用劳动合同的约定。若劳动合同未约定，则适用公司规章制度（需合法有效）。

建议：

• 员工应仔细阅读劳动合同及公司规章制度，明确请假工资的计算方式；
  
• 公司应完善规章制度，明确不同请假类型的工资支付标准，并履行民主程序及公示义务；
  
• 若发生争议，可收集劳动合同、工资条、请假记录等证据，通过劳动仲裁或诉讼解决。
  

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