核心结论：合同未到期时新招工，需根据具体情况判断是否合法及如何处理，主要分为以下两种情况：

1. 原合同继续履行，新招工不违反法律强制性规定
   若原劳动合同未到期，用人单位因业务发展需要新招工，且未损害原合同员工的合法权益（如未强制调岗、降薪或违法解除合同），则新招工行为本身合法。但需注意：

   • 招聘条件合法性：新招工的岗位、条件需符合《劳动法》《就业促进法》等规定，不得存在性别、年龄、户籍等歧视性条款。
     
   • 原合同员工权益保障：若新招工导致原员工工作量增加或岗位调整，需与员工协商一致并签订书面变更协议，避免单方变更合同引发纠纷。
     
   • 经济补偿风险：若新招工后因业务调整需裁员，需按《劳动合同法》第41条、46条支付经济补偿，否则可能构成违法解除。

2. 原合同未到期但用人单位单方解除合同后新招工，可能构成违法
   若用人单位在原合同未到期时，以“岗位调整”“业务收缩”等理由单方解除与原员工的合同，随后立即新招工填补相同岗位，可能被认定为违法解除，需承担以下法律责任：

   • 赔偿金：按《劳动合同法》第87条，员工可主张2倍经济补偿标准的赔偿金（工作年限×月工资×2）。
     
   • 继续履行合同：若员工要求，法院可能判决撤销解除决定，恢复劳动关系并补发工资。
     
   • 行政处罚：劳动行政部门可责令用人单位改正，并处以罚款（如《劳动保障监察条例》第30条）。

实务建议：

• 用人单位：若需新招工，建议优先通过协商变更原合同（如调整岗位、工作时间）或与员工签订《协商解除协议》并支付补偿，避免单方解除风险。
  
• 劳动者：若遭遇合同未到期被解除后用人单位新招工，可收集证据（如解除通知、新招工广告、工资记录等）向劳动仲裁委申请仲裁，主张违法解除赔偿或继续履行合同。
  

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