结论：残疾人在公司上班18年，若岗位取消，公司并非绝对不能辞退，但需严格遵循法律法规，确保行为合法、合理、公平。具体能否辞退，需根据残疾员工的实际情况及法律法规来判断。
一、不得辞退的情形
因工致残或丧失劳动能力：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，若残疾员工在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，公司不得辞退。
连续工作满十五年且距退休不足五年：
- 同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，若残疾员工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，公司也不得辞退。
医疗期内：
- 若残疾员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，公司同样不得辞退。医疗期的具体长度根据员工在本单位的工作年限等因素确定。
二、可以辞退的情形
严重违反规章制度：
- 若残疾员工严重违反公司依法制定的规章制度，如多次旷工、严重违纪、泄露公司机密等，且该规章制度经合法程序制定并向员工公示，公司可依法辞退。但需注意，辞退决策不能基于残疾状况，否则将构成歧视性辞退，是违法的。
不能胜任工作：
- 若残疾员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，公司可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。但此情况下，公司需提供充分证据证明员工不能胜任工作，且已尽到合理调整岗位或培训的义务。
经济性裁员：
- 在公司濒临破产进行法定整顿或生产经营状况发生严重困难时，公司可依法进行经济性裁员。但在此情况下，应优先留用残疾人员等特殊群体，并在重新招用时优先考虑。
三、辞退时的经济补偿
- 若残疾员工被辞退且不属于上述不得辞退的情形，公司应按法律规定支付经济补偿。补偿标准通常按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计；不满六个月支付半个月工资。对于月工资高于当地职工月平均工资三倍的员工，补偿标准有限制，最高不超过十二年。
四、建议与注意事项
加强沟通与协商：
- 在岗位取消的情况下，公司应首先与残疾员工进行沟通，尝试协商调整岗位或提供其他合适的解决方案，以避免直接辞退带来的法律风险和负面影响。
遵循法定程序：
- 若确实需要辞退残疾员工，公司应严格遵循法定程序，包括提前书面通知、与员工协商、按规定支付经济补偿等步骤，确保辞退过程合法合规。
提供必要支持：
- 在辞退过程中，公司应考虑残疾员工的特殊情况，提供必要的支持和帮助，如协助办理离职手续、提供职业介绍服务等，以体现企业的社会责任感和人文关怀。
咨询专业律师：
- 由于劳动法律问题复杂多变，公司在处理残疾员工辞退问题时，建议咨询专业律师的意见，以确保决策合法、合理且公正。不过，在这里你可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。
综上所述，残疾人在公司上班18年岗位取消时，公司能否辞退需根据具体情况及法律法规来判断。在处理此类问题时，公司应严格遵守法律法规，确保行为合法、合理、公平，并加强对残疾员工的关怀和支持。