残疾后企业不一定会辞退员工，具体是否辞退需根据残疾员工的具体情况及法律法规来判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、企业不能辞退残疾员工的情形
禁止歧视与平等就业：
- 根据《中华人民共和国残疾人保障法》和《中华人民共和国劳动法》，残疾人享有平等的就业权利，用人单位不得因残疾而歧视或违法辞退残疾职工，只要其身体状况能胜任工作岗位。这意味着，如果残疾员工能够胜任当前工作，企业不得仅因其残疾而辞退。
医疗期保护：
- 残疾员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，企业不得辞退。医疗期根据员工在本单位的工作年限等因素确定，期间员工享有医疗和病假待遇。例如，若残疾员工因疾病需要治疗，且处于医疗期内，企业不得在此期间辞退。
特殊保护情况：
- 若残疾员工未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的；
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
- 法律、行政法规规定的其他特殊保护情形。
- 在这些情况下，企业不得随意辞退残疾员工。
二、企业可以辞退残疾员工的情形
严重违反规章制度：
- 残疾员工若严重违反公司依法制定的规章制度，如多次旷工、严重违纪、泄露公司机密等，且该规章制度经合法程序制定并向员工公示，企业可依法辞退。例如，残疾员工多次违反安全操作规程导致设备损坏，企业可依据此规定辞退。
不能胜任工作：
- 若残疾员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，企业可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，但需提供充分证据。例如，残疾员工因身体原因无法完成原岗位的工作任务，且经过培训或调岗后仍无法胜任，企业可依法解除劳动合同。
经济性裁员：
- 企业濒临破产进行法定整顿或生产经营状况发生严重困难时，在履行法定程序后可裁减人员，但应优先留用残疾人员等特殊群体，并在重新招用时优先考虑。然而，在极端情况下，如果企业确实无法继续经营，且残疾员工不属于不可辞退的情形，企业可能依法进行裁员。
其他法定情形：
- 包括试用期间不符合录用条件、严重失职给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、劳动合同无效或被依法追究刑事责任等，均属可辞退情形。
三、辞退残疾员工的经济补偿
- 若残疾员工被辞退且不属于不可辞退的情形，企业应按法律规定支付经济补偿。补偿标准通常按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计；不满六个月支付半个月工资。对于月工资高于当地职工月平均工资三倍的员工，补偿标准有限制，最高不超过十二年。
- 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且最高不超过十二年）。
四、建议与总结
- 对于残疾员工：应了解自己的权益和保护措施，如医疗期、特殊保护等。在面对企业辞退时，应要求企业提供合法依据，并保留相关证据以维护自己的合法权益。
- 对于企业：在处理残疾员工的辞退问题时，应严格遵守法律法规，确保行为合法、合理、公平。在判断能否辞退时，应综合考虑员工的工作表现、健康状况及企业的具体情况和劳动合同条款。对于符合保护条件的残疾员工，企业不得随意辞退；而对于存在严重违规违纪等行为的员工，则可依法解除劳动合同，并需依法支付相应的经济补偿。
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