在职人员因病得了残疾，单位并非绝对不能辞退，但必须严格遵循法律规定，否则将面临法律责任。以下从不同角度为您详细分析：

一、单位可以合法辞退的情形

1. 基于《劳动合同法》第三十九条的规定：
   • 如果残疾员工在试用期间被证明不符合录用条件；
   • 或者严重违反单位规章制度；
   • 严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害；
   • 与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正；
   • 以欺诈等手段使劳动合同无效；
   • 被依法追究刑事责任。

在这些情况下，单位可以依法辞退残疾员工，且无需支付经济补偿。

1. 基于《劳动合同法》第四十条的无过失性辞退：
   • 如果残疾员工患病或非因工负伤后，在规定的医疗期满后不能胜任工作，也不能从事由单位另行安排的工作；
   • 或者不能胜任工作，且经培训或调整岗位仍不胜任；
   • 或者劳动合同订立时的客观情况发生重大变化无法履行，且协商未果。

在这些情况下，单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。但需要注意的是，如果残疾员工属于《劳动合同法》第四十二条规定的不得辞退的情形，则单位不能依据本条解除劳动合同。

二、单位不得辞退的情形

根据《劳动合同法》第四十二条，以下情形下的残疾员工不得被辞退：

• 患病或非因工负伤在医疗期内；
• 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
• 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
• 在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的；
• 法律、行政法规规定的其他特殊情形。

如果残疾员工属于上述情形之一，单位不得辞退，否则将构成违法辞退，需要承担相应的法律责任。

三、辞退时需特别注意的事项

1. 避免歧视：辞退决策绝不能基于残疾状况，任何歧视性辞退均违法。单位应确保辞退决策是基于员工的实际工作表现和能力，而非其残疾状况。

2. 合理评估与支持：单位应重点考虑残疾员工的实际工作能力和表现，同时提供必要的工作支持和环境调整，确保其平等参与工作。如果员工因残疾需要特殊的工作安排或辅助设备，单位应积极提供。

3. 严格遵循法定程序：包括提前书面通知、与员工协商、按规定支付经济补偿等步骤。单位在辞退残疾员工时，必须确保程序合法合规，避免因程序不当而引发法律纠纷。

4. 特殊法律保护：对于因工致残或被确认为职业病的员工，辞退限制更为严格。单位在处理这类员工的辞退问题时，应特别谨慎，确保符合法律规定。

四、违法辞退的法律后果

如果单位违反法律规定辞退残疾员工，将面临以下后果：

• 依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；
• 可能受到相关行政部门的处罚；
• 损害企业形象和声誉，影响员工士气和企业凝聚力。

总结与建议：

单位在辞退残疾员工时，必须全面考虑相关法律法规，确保决策合法、合理且公正。如果残疾员工属于不得辞退的情形，单位应继续履行劳动合同，提供必要的工作支持和环境调整。如果确实需要辞退，单位应严格遵循法定程序，确保程序合法合规。

如果您作为残疾员工或单位方，在辞退问题上存在疑问或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。