残疾人单位在符合法定条件的情况下可以辞退，但必须严格遵循相关法律法规的规定，否则可能构成违法解除劳动合同。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法辞退的情形
试用期不符合录用条件：
- 如果残疾人在试用期内被证明不符合录用条件，且单位能够提供充分的证据（如考核记录、工作表现评估等），那么单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同。
严重违反单位规章制度：
- 如果残疾人严重违反了单位的规章制度，且这些规章制度是合法制定并已向劳动者公示的，单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同。但单位需确保规章制度的合法性，并保留好相关证据。
严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损害：
- 如果残疾人因严重失职或营私舞弊行为给单位造成了重大损害，单位同样可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同。这要求单位能够证明损害的存在以及残疾人的行为与损害之间的因果关系。
被依法追究刑事责任：
- 如果残疾人被依法追究刑事责任，单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同。这通常涉及刑事判决或刑事拘留等法律程序。
二、违法辞退的情形及后果
未履行法定程序：
- 如果单位在辞退残疾人时未履行法定程序，如未提前通知、未支付经济补偿等，那么可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，单位可能需要支付赔偿金或继续履行劳动合同。
歧视性辞退：
- 如果单位因残疾人的残疾状况而辞退他们，这可能构成歧视性辞退。根据《残疾人保障法》和《劳动合同法》的相关规定，残疾人享有平等的就业权利，单位不得因残疾而歧视或辞退他们。否则，残疾人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位承担法律责任。
三、特殊保护及注意事项
经济性裁员时的优先留用：
- 根据《劳动合同法》第四十一条的规定，在经济性裁员时，单位应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。虽然该条款未直接提及残疾人，但残疾人在某些情况下可能符合优先留用的条件，特别是当他们属于家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人时。
辞退前的沟通与协商：
- 在辞退残疾人之前，单位应尽可能与他们进行沟通和协商，了解他们的实际情况和困难，并尝试提供合理的解决方案。这有助于减少劳动争议的发生，并维护单位的良好形象。
保留相关证据：
- 无论单位基于何种原因辞退残疾人，都应保留好相关证据（如考核记录、工作表现评估、规章制度公示记录、刑事判决或拘留证明等）。这些证据在劳动争议仲裁或诉讼中可能起到关键作用。
温馨提示：如果您或您身边的残疾人朋友遇到了被单位辞退的情况，且认为单位的辞退行为可能违法或存在歧视性，建议及时咨询专业律师或向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。