员工长期请假10年是否构成挂靠，需分情况讨论，结论如下：

1. 若员工与单位劳动关系存续，且请假手续合法、单位持续管理并支付待遇，一般不构成挂靠
   根据《劳动合同法》及劳动法规，劳动关系存续的核心在于“实际用工”或“管理关系”。若员工虽长期请假（如病假、事假），但请假手续符合单位规章制度（如提交医疗证明、履行审批流程），且单位持续为其缴纳社保、发放基本工资（或病假工资），并保留其岗位或安排返岗，则双方仍存在真实劳动关系。此时员工未实际提供劳动，属于“暂时停止履行劳动合同”的情形，不构成挂靠。
   法律依据：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》明确，员工医疗期内单位不得解除合同，需支付病假工资；《劳动合同法》第40条也规定，员工患病医疗期满后不能从事原工作，单位需调整岗位或依法解除，而非直接认定挂靠。

2. 若员工未履行请假手续、单位停止管理且未支付待遇，仅“挂名”领取社保或工资，可能构成挂靠
   若员工长期离岗未提交请假申请（或申请被拒后仍离岗），单位未对其考勤、工作进行管理，也未支付工资或仅象征性发放，但继续为其缴纳社保或申报个税，则双方可能已不存在真实劳动关系，而是通过“挂靠”规避社保缴纳、资质审核等义务。此时单位可能面临行政处罚（如社保部门追缴、罚款），员工也可能因“骗保”或“虚假劳动关系”承担责任。
   典型场景：员工实际在其他单位工作，原单位为保留其资质（如建筑行业项目经理证）或满足社保缴纳人数要求，允许其“挂名”；或单位为减少裁员成本，与员工“协商”长期离岗但保留名义。

3. 关键区分点：是否存在“实际管理”与“对价支付”
   判断是否挂靠的核心在于：单位是否对员工实施劳动管理（如考勤、考核、工作安排），员工是否为单位提供劳动或接受管理，以及单位是否支付劳动报酬（工资、福利等）。若双方仅保留名义上的劳动关系，无实际管理或对价支付，则更可能被认定为挂靠。

建议：若您或单位涉及此类情况，需结合请假手续、管理记录、待遇支付等证据综合判断。如有争议，可进一步向我提供细节（如请假原因、单位管理方式、待遇支付情况等），我将为您具体分析法律风险及应对方案。