结论：单位不离职请假的情况，一般并不直接等同于“挂靠”。是否构成挂靠，需要结合具体情况和挂靠的法律定义来判断。

详细分析：

1. 挂靠的法律定义：

   • 挂靠通常指的是一个不具备某种资质或条件的主体，通过与另一个具备相应资质或条件的主体建立形式上的关联，以获取某种利益或资格的行为。在劳动关系中，挂靠可能表现为个人不实际在单位工作，但通过与单位建立形式上的劳动关系，以获取社保缴纳、职称评定等利益。

2. 不离职请假与挂靠的区别：

   • 不离职请假是指员工在保持与单位的劳动关系的同时，因个人原因（如疾病、家庭事务等）暂时离开工作岗位，并按照单位规定或双方约定享受一定的假期。这种情况下，员工与单位之间的劳动关系仍然存在，且员工有意愿在假期结束后返回工作岗位。
   • 挂靠则通常涉及员工与单位之间形式上的劳动关系，但员工并不实际在单位工作，也不受单位的直接管理。挂靠行为往往是为了获取某种不当利益，如逃避社保缴纳、获取职称评定资格等。

3. 可能构成挂靠的情况：

   • 如果员工在请假期间，实际上并未按照单位规定或双方约定享受假期，而是利用与单位的形式上的劳动关系，从事其他与单位无关的活动，且这种行为是为了获取某种不当利益（如逃避其他单位的社保缴纳、获取职称评定资格等），那么这种情况可能构成挂靠。
   • 另外，如果员工与单位之间存在某种默契或协议，即员工虽然请假但单位仍为其缴纳社保等费用，而员工并不实际为单位提供劳动，这种行为也可能被视为挂靠的一种形式。

4. 法律后果与建议：

   • 如果员工的不离职请假行为被认定为挂靠，那么员工和单位都可能面临法律风险。对于员工来说，可能面临被解除劳动合同、追缴社保费用等后果；对于单位来说，可能面临被行政处罚、承担连带责任等风险。
   • 因此，建议员工在请假时遵守单位的规定和双方的约定，确保请假行为的合法性和合理性。同时，单位也应加强对员工请假行为的管理和监督，防止挂靠行为的发生。

进一步思考：

• 在实际操作中，判断不离职请假是否构成挂靠需要综合考虑多种因素，如员工请假的原因、请假期间的实际情况、员工与单位之间的约定等。
• 如果员工或单位对不离职请假行为是否构成挂靠存在疑问，建议及时咨询专业律师或相关机构进行法律评估和风险防范。

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