员工请假半年以上，其工作年限在符合法定条件的情况下通常是连续计算的。以下从不同角度为你详细分析：

法定假期情形

如果员工请的是法定假期，比如产假、病假（在医疗期内）等，根据相关法律法规，工作年限是连续计算的。

• 产假：依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。在产假期间，女职工与单位的劳动关系依然存续，工作年限自然连续计算。例如，小李在单位工作了3年，之后休了6个月的产假，产假结束后她在这家单位的工作年限就变为3年6个月。
• 病假（医疗期内）：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，单位不得解除劳动合同，工作年限连续计算。比如，小张在单位工作了5年，按照规定他享有6个月的医疗期，在这6个月病假期间，他的工作年限是连续计算的，病假结束后工作年限就变为5年6个月。

事假情形

如果员工请的是事假，一般情况下，事假期间单位可以不支付工资，但工作年限是否连续计算，法律并没有明确规定禁止连续计算，通常实践中也是连续计算的。不过，这可能会受到单位规章制度的影响。

• 单位无相关明确规定：若单位没有关于事假影响工作年限连续计算的规章制度，那么员工请事假半年以上，工作年限一般还是连续计算的。例如，小王所在单位没有针对事假影响工作年限的规定，小王请了7个月的事假，事假回来后他的工作年限依然连续计算。
• 单位有相关明确规定：要是单位在规章制度中明确规定，员工请事假超过一定期限（如3个月），工作年限不连续计算，且该规章制度经过了民主程序制定并已公示告知员工，那么在这种情况下，可能会按照单位规定执行。但这种规定不能违反法律法规的强制性规定和公平合理原则。比如单位规定请事假超过4个月工作年限不连续计算，小赵请了5个月事假，单位依据此规定不将其事假期间计入工作年限，不过小赵如果认为该规定不合理，也可以通过法律途径维护自己的权益。

旷工情形

如果员工请假未获批准而擅自离岗，属于旷工行为。旷工期间肯定是不计入工作年限的，而且如果旷工达到一定天数，单位还可以依据规章制度解除劳动合同。例如，单位规定旷工超过15天可以解除劳动合同，小陈未经批准请假半年，属于严重旷工行为，单位可以解除与他的劳动合同，这半年旷工时间自然不计入工作年限。

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