在员工离职时，关于加班工资的核算基数，这是一个涉及劳动合同、法律法规以及实际工资情况的综合问题。以下是对这一问题的详细解答：
一、加班工资核算基数的确定原则
加班工资的核算基数，首先取决于劳动合同的约定。若劳动合同中有明确约定，且该约定不低于当地最低工资标准，那么应以劳动合同约定的工资总和（涵盖基本工资、岗位工资、职务工资等各项工资）作为加班工资的核算基数。这里特别强调，不能仅以其中一项作为计算基数。
二、不同情况下的核算基数确定方法
有劳动合同约定：
- 如劳动合同中明确约定了月工资数额，且该数额不低于当地最低工资标准，则直接以此数额为加班工资核算基数。
- 举例：若小李的劳动合同中约定月工资为6000元，且该数额不低于当地最低工资标准，那么他的加班工资就应以6000元为基数进行计算。
无劳动合同约定，但有集体合同或规章制度：
- 当劳动合同没有明确约定时，若用人单位与员工代表签订了集体合同，或用人单位依法制定的规章制度中对加班工资核算基数有明确规定，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，则应按照这些规定来确定加班工资核算基数。
- 举例：若某公司集体合同约定加班工资核算基数为员工岗位工资和绩效工资之和，那么员工小张的加班工资就应根据其岗位工资和绩效工资的总和来计算。
无劳动合同约定、无集体合同或规章制度，或约定不明确：
- 在这种情况下，加班工资核算基数一般按照劳动者正常工作时间应得的实际工资来确定。这包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但应扣除福利费用、劳动保护费用和已支付的加班工资等。
- 特别注意：部分地区可能以劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%作为加班工资核算基数，但这一比例可能因地区而异，且无论如何都不得低于当地最低工资标准。
- 举例：小王的公司没有关于加班工资核算基数的约定或规定，那么他的加班工资核算基数应为正常工作时间的实际工资收入总和（扣除相关非工资性收入）。
最低工资标准的保障：
- 无论采用何种方式确定加班工资核算基数，都必须确保该基数不低于当地最低工资标准。如果计算出的基数低于最低工资标准，则应以最低工资标准为准。
- 举例：小赵所在地区的最低工资标准为2200元，即使其实际工资收入较低，计算加班工资时也应以2200元为基数。
三、其他重要事项
- 折算方法：在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应按照劳动和社会保障部的相关规定进行折算。
- 计件工资：对于实行计件工资的员工，加班费的计算基数应为法定时间内的计件单价。
- 加班费支付标准：根据《劳动法》规定，工作日延长工作时间的加班费为工资的150%，休息日为200%（或安排补休），法定节假日为300%。
四、总结与建议
员工离职时的加班工资核算基数是一个需要综合考虑多种因素的问题。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保加班记录的准确性和完整性，以避免潜在的纠纷。同时，劳动者也应充分了解自己的权益，确保在离职时能够合法获得应有的加班工资。在实际操作中，建议双方保持沟通，明确约定加班工资的计算方式，以减少不必要的争议。如果双方对加班工资核算基数有争议，可以寻求劳动仲裁或法律途径来解决。