离职折算加班费基数，通常是按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准来确定，在无明确约定的情况下，一般倾向于以实发工资作为计算基数，但实践中也存在不同观点和做法，具体分析如下：

1. 有明确约定的情况：

   • 根据《工资支付暂行规定》第十三条，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。虽然该条款未直接说明加班费计算基数就是基本工资，但强调了“劳动合同规定的劳动者本人工资标准”作为重要参考。
   • 实践中：如果劳动合同中明确约定了加班费的计算基数，且该约定不违反法律、法规的强制性规定，那么应当按照约定来执行。这种情况下，加班费基数可能是基本工资，也可能是包含基本工资、奖金、津贴等在内的更广泛的工资范畴，具体取决于劳动合同的约定。

2. 无明确约定的情况：

   • 倾向实发工资：在劳动合同没有明确约定加班费计算基数的情况下，实践中倾向于以劳动者实发工资作为计算加班费的基数。实发工资是劳动者实际获得的工资收入，更能反映劳动者的实际劳动报酬水平。
   • 考虑因素：在确定加班费基数时，还应考虑劳动者正常工作时间内应得的工资报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。但需要注意的是，一些非经常性的奖金、福利等可能不被纳入加班费基数的计算范围。
   • 地区差异：不同地区对于加班费基数的确定可能存在差异。一些地方性法规或司法解释可能对加班费基数的计算有更具体的规定，因此在处理具体案件时，需要参考当地的相关规定。

3. 特殊情况与注意事项：

   • 最低工资标准：加班费基数不得低于当地最低工资标准。如果按照劳动合同约定或实发工资计算出的加班费基数低于最低工资标准，那么应当按照最低工资标准来计算加班费。
   • 举证责任：在劳动争议中，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。同时，如果用人单位否认加班事实或加班费计算基数，也需要提供相应的证据来支持其主张。

建议：为了避免因加班费基数问题产生争议，建议用人单位和劳动者在劳动合同中明确约定加班费的计算基数和计算方法。如果发生争议，双方可以首先尝试通过协商来解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

示例说明：假设某劳动者的月基本工资为3000元，实发工资（包括基本工资、奖金、津贴等）为5000元，劳动合同中未明确约定加班费计算基数。如果该劳动者在法定节假日加班一天，那么按照实发工资作为计算基数的话，其应得的加班费为：\(5000元 \div 21.75天 \times 300\% \approx 689.66元\)（其中21.75天为月计薪天数）。如果按照基本工资作为计算基数的话，则加班费会相应减少。

总结来说，离职折算加班费基数的问题需要根据具体情况来确定，包括劳动合同的约定、实发工资水平、地区性规定等因素。如果对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。