核心结论：单休且每周周六都请假的情况，需结合请假原因、公司规章制度及劳动法规定综合判断其合理性与可行性，具体分析如下：

1. 从公司规章制度角度
   若公司《员工手册》或劳动合同中明确规定“单休日（周六）为正常工作日，未经批准不得擅自缺勤”，则每周六请假可能构成旷工。根据《劳动合同法》第三十九条，严重违反用人单位规章制度的，公司有权解除劳动合同且无需支付补偿。
   建议：提前查阅公司制度，确认周六是否被定义为“应出勤日”。若制度允许因特殊事由请假（如病假、事假需提供证明），则需按流程申请；若制度禁止，需评估请假必要性或与公司协商调整。

2. 从请假类型与证据角度

   • 病假：若因身体原因需每周六休息，需提供医院诊断证明、病假条等材料。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资及岗位保留权，但医疗期长度与工龄挂钩（如工作不满10年，医疗期为3-6个月）。
     
   • 事假：若为个人事务（如照顾家人、参加培训等），公司有权根据经营情况决定是否批准。根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能补休的，需支付200%工资；但若员工主动申请休息日不工作，公司未强制要求出勤的，可能不涉及加班费问题。
     建议：优先选择病假（需真实且符合条件），事假需与公司充分沟通并留存书面批准记录。

3. 从长期可行性角度
   若每周六均请假持续数月，可能被公司认定为“未提供正常劳动”，进而影响绩效考核、晋升甚至劳动关系存续。根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，公司可提前30日通知解除合同。
   建议：评估请假频率是否必要，若因客观原因（如治疗慢性病）需长期休息，可与公司协商调整为弹性工作制或申请医疗期；若为主观原因（如兼职、休闲），需权衡利弊，避免因小失大。

总结：每周六请假的可行性取决于公司制度、请假类型及长期影响。建议先确认周六是否为应出勤日，再根据实际需求选择合法请假方式，并与公司保持沟通，避免因频繁缺勤引发劳动纠纷。如有具体案例或制度条款需要分析，可进一步向我说明。