结论：在特定情况下，被辞退确实可能没有赔偿，业绩不达标是否算作其中一种情况，需视具体情形而定。以下是对此问题的详细分析：

1. 员工存在过错或严重违反公司规章制度

   • 法律解释：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果员工存在严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害等情形，公司有权解除劳动合同，并且无需支付经济补偿。
   • 业绩不达标是否适用：单纯的业绩不达标，并不直接等同于严重违反公司规章制度或严重失职。但如果公司规章制度中明确将业绩不达标列为严重违反规章制度的行为，并且该规章制度已经过合法程序制定并告知员工，那么在此情况下，因业绩不达标被辞退可能无需支付赔偿。然而，这种情形较为严格，需要具体规章制度作为支撑。

2. 员工试用期不符合录用条件

   • 法律解释：在试用期内，如果员工被证明不符合录用条件，公司有权解除劳动合同，并且无需支付经济补偿。
   • 业绩不达标是否适用：如果公司在录用条件中明确规定了业绩标准，并且员工在试用期内未能达到这些标准，那么公司可以依据此条款解除劳动合同，且无需支付赔偿。但同样，这需要明确的录用条件和业绩标准作为依据。

3. 员工主动提出解除劳动合同

   • 法律解释：如果员工主动提出解除劳动合同，并且与公司达成一致，那么公司无需支付经济补偿。
   • 业绩不达标是否适用：业绩不达标本身并不直接导致员工主动提出解除劳动合同。但如果员工因业绩不达标而感到压力，主动选择离职，并且与公司协商一致，那么在此情况下，公司无需支付赔偿。

4. 公司因经济原因裁员，但员工不符合优先留用条件

   • 法律解释：在公司因经济原因需要裁员时，根据《劳动合同法》的规定，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的员工。如果员工不符合这些优先留用条件，且公司依法进行了裁员程序，那么公司可能无需支付额外的经济补偿（但需注意，裁员仍需支付经济补偿，只是在此情境下不涉及额外优先留用的保护）。不过，此点与业绩不达标无直接关联，但说明了在某些特定裁员情境下，赔偿的支付可能受到其他因素影响。
   • 业绩不达标是否适用：业绩不达标本身并不直接决定员工是否符合优先留用条件。但如果公司因经济原因裁员，并且员工因业绩不达标而处于相对劣势的地位（例如，业绩不达标导致员工在裁员评估中得分较低），那么这可能间接影响员工是否被留用。然而，这并不意味着因业绩不达标被辞退就无需支付赔偿，因为裁员本身仍需遵循法定程序并支付经济补偿。

额外建议：

• 对于员工而言，如果因业绩不达标面临被辞退的风险，应首先了解公司的规章制度和录用条件，评估自己是否确实存在违反或不符合的情形。
• 如果认为公司的辞退决定不合理或违法，可以与公司进行沟通协商，或者向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于公司而言，在制定规章制度和录用条件时，应明确、具体、合法，并且在辞退员工时，应遵循法定程序，确保辞退决定的合法性和合理性。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。