业务员变成底薪加提成这种薪资结构本身并不违法，但具体是否合法需结合实际情况来判断，以下从不同角度为你详细分析：
合法性判断依据
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资结构。因此，如果用人单位与业务员在劳动合同中明确约定了薪资结构可以调整，并且调整后的底薪加提成模式不违反法律法规的强制性规定，那么这种调整就是合法的。
- 如果劳动合同中没有明确约定薪资结构可以调整，或者调整后的薪资结构违反了法律法规的强制性规定（如低于当地最低工资标准），那么这种调整就可能是违法的。
最低工资标准：
- 无论薪资结构如何调整，用人单位支付给劳动者的工资都不得低于当地最低工资标准。如果底薪部分低于最低工资标准，即使提成部分较高，整体薪资也可能因违反最低工资标准而违法。
公平合理原则：
- 薪资结构的调整应当遵循公平合理的原则，不得损害劳动者的合法权益。如果调整后的薪资结构明显不合理，如底薪过低、提成条件过于苛刻等，可能引发劳动争议。
实际操作建议
审查劳动合同：
- 业务员在面对薪资结构调整时，应首先审查自己的劳动合同，看其中是否有关于薪资结构调整的约定。如果有约定，且调整后的薪资结构不违反法律法规的强制性规定，那么可以接受调整。
了解最低工资标准：
- 业务员应了解当地最低工资标准，确保调整后的底薪部分不低于该标准。如果底薪低于最低工资标准，应及时向用人单位提出异议。
协商与沟通：
- 如果业务员对薪资结构调整有异议，可以与用人单位进行协商和沟通。在协商过程中，可以提出自己的合理诉求和期望，寻求双方都能接受的解决方案。
寻求法律援助：
- 如果协商无果，且业务员认为自己的合法权益受到了侵害，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。
可能的法律后果
- 如果用人单位未经协商一致擅自调整薪资结构，且调整后的薪资结构违反法律法规的强制性规定或损害劳动者的合法权益，那么用人单位可能面临劳动争议、行政处罚等法律后果。
- 业务员如果因薪资结构调整问题与用人单位发生争议，可以通过法律途径维护自己的合法权益。
总结来说，业务员变成底薪加提成这种薪资结构本身并不违法，但具体是否合法需结合劳动合同约定、最低工资标准以及公平合理原则等因素来判断。如果你对薪资结构调整有疑问或担忧，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。