“没有底薪纯提成”的薪酬模式在特定条件下是合法的，但关键在于确保劳动者的合法权益得到充分保障，且不违反相关法律法规的规定。以下是对该问题的详细分析：
一、合法性判断标准
不低于最低工资标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，国家实行最低工资保障制度。这意味着，无论采用何种薪酬模式，劳动者在正常出勤且完成工作任务的情况下，其收入都不得低于当地最低工资标准。若采用“没有底薪纯提成”的薪酬模式，用人单位必须确保劳动者在全勤且正常提供劳动时，其提成收入不低于当地最低工资标准。若低于此标准，用人单位需补足差额部分。
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同应当具备劳动报酬等条款，且对于报酬的具体形式，法律并未限定必须有底薪。因此，在双方平等自愿、协商一致的基础上，可以约定纯提成的薪酬模式。但这一约定必须在劳动合同中明确体现，包括提成的计算方式、支付时间等具体内容。
合理性与公平性：
- 纯提成工资的计算和支付方式必须合理、公平，不得存在对劳动者不利的欺诈、胁迫等情形。用人单位应确保提成制度透明、公正，避免因为提成计算方式复杂或不明确而损害劳动者的权益。
二、违法情形的法律后果
低于最低工资标准：
- 若劳动者全勤且正常提供劳动，但提成收入低于当地最低工资标准，用人单位不仅需补足差额部分，还可能面临劳动行政部门的处罚。此外，若劳动者因此解除劳动合同，用人单位还需支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
未及时足额支付提成：
- 若用人单位未按约定及时、足额支付提成，属于拖欠劳动报酬。劳动者可要求用人单位支付拖欠的提成，并加付赔偿金。赔偿金标准为应付金额的百分之五十至百分之一百，具体比例根据用人单位的过错程度确定。
其他可能的法律后果：
- 若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，或劳动合同中未明确约定薪酬模式，导致实际执行中劳动者收入可能低于最低工资标准，用人单位还需承担未签订劳动合同的二倍工资差额等法律责任。
三、实际应用中的建议
对用人单位的建议：
- 在采用“没有底薪纯提成”的薪酬模式时，用人单位应充分考虑行业特点、市场状况及劳动者的实际情况，确保该模式既符合法律法规要求，又能有效激励劳动者。同时，用人单位应建立健全的提成制度，确保提成计算方式透明、公正，避免因为提成问题引发劳动争议。
对劳动者的建议：
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读并理解薪酬条款，特别是关于纯提成的约定。若对提成计算方式、支付时间等内容有疑问，应及时向用人单位咨询并要求解释清楚。此外，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以备不时之需。若因薪酬问题与用人单位发生争议，劳动者可依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
综上所述，“没有底薪纯提成”的薪酬模式在符合一定条件时是合法的，但用人单位必须确保劳动者的收入不低于当地最低工资标准，并及时足额支付提成。若存在违法行为，劳动者有权依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。