公司实行只有提成没有底薪的薪酬模式，在符合一定条件下是合法的，但必须确保劳动者的实际收入不低于当地最低工资标准。以下是对此问题的详细分析：
一、合法性分析
法律未禁止无底薪提成制度：
- 我国现行劳动法律法规并未明确禁止用人单位采用无底薪的提成工资制。根据《劳动法》第四十七条，用人单位可根据生产经营特点和经济效益自主确定工资分配方式和水平。这意味着企业有权设计以业绩提成为核心的工资体系，只要该体系不违反最低工资标准等强制性规定。
需满足最低工资保障要求：
- 根据《劳动法》第四十八条，劳动者在正常工作时间提供正常劳动后，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。若员工通过提成收入无法达到最低工资标准，用人单位必须补足差额部分。例如，某地区最低工资标准为2300元/月，而销售岗位仅设置提成制度时，当员工当月提成不足2300元，企业需补发至该标准。
二、实施条件与风险防控
适用岗位特征：
- 无底薪提成制主要适用于销售、中介等业绩波动较大的岗位。此类岗位的工作成果可直接量化，且员工收入与个人努力程度高度相关。对于技术研发、行政管理等需要稳定投入且成果难以短期量化的岗位，不宜采用该模式。
法律风险规避要点：
- 合同规范：需在劳动合同中明确约定工资构成方式，包括提成计算基数、发放周期及保底条款等内容。例如，可以约定“员工工资由提成构成，若当月提成低于当地最低工资标准，公司补足差额”。
- 合规管理：建立透明的提成核算机制，定期公示业绩数据，确保考核过程可追溯。同时保留完整的薪酬支付记录备查，以应对可能的劳动纠纷。
三、特殊情形说明
试用期限制：
- 试用期内同样适用最低工资标准保护。即使双方约定试用期无底薪，若实际提成收入低于当地最低工资标准，用人单位仍需承担补足义务。例如，试用期员工提成不足最低工资标准时，公司需按最低工资标准支付工资。
行业差异考量：
- 保险代理等特殊行业虽存在无底薪传统，但仍需遵守最低工资保障原则。实践中部分企业通过“有责底薪+提成”的方式平衡激励与保障，既保持业务弹性又降低法律风险。例如，可以设定一定的业绩目标，达到目标后支付底薪加提成，未达到目标则只支付提成但确保不低于最低工资标准。
四、劳动者权益保护
维权途径：
- 如果用人单位未遵守最低工资标准或存在其他违法行为，劳动者有权要求用人单位支付最低工资差额或相应补偿，并可通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。例如，劳动者可以向当地劳动监察大队举报公司的违法行为，或者向劳动仲裁委员会申请仲裁要求公司支付差额工资。
证据保留：
- 劳动者在面对薪酬纠纷时，应妥善保留劳动合同、工资单、提成计算明细等相关证据，以便在维权过程中提供有力支持。例如，劳动者可以保存好自己的工资条、银行流水等证据，以证明自己的实际收入情况。
总结与建议：
公司实行只有提成没有底薪的薪酬模式并非一概而论地合法或非法，而是取决于劳动合同的具体约定以及用人单位是否严格遵守了相关法律法规的规定。为确保薪酬模式的合法性，用人单位应明确合同约定、保障劳动者实际收入不低于最低工资标准，并避免任何违法违规行为。同时，劳动者也应了解自己的权益，必要时依法维权。如果您在劳动工伤（工资福利）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。