“没底薪纯提成”的薪酬模式在特定条件下是合法的，但关键在于确保劳动者的合法权益得到充分保障，且不违反相关法律法规的规定。以下是对该问题的详细分析：

一、合法性判断标准

1. 不低于最低工资标准

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这意味着，无论采用何种薪酬模式，劳动者在正常出勤且完成工作任务的情况下，其收入都不得低于当地最低工资标准。若采用“没底薪纯提成”薪酬模式，用人单位必须确保劳动者在正常出勤且完成工作任务的情况下，其提成收入不低于当地最低工资标准。若低于此标准，用人单位需补足差额部分。

2. 双方协商一致

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备劳动报酬等条款，且对于报酬的具体形式，法律并未限定必须有底薪。因此，在双方平等自愿、协商一致的基础上，可以约定纯提成的薪酬模式。纯提成的薪酬模式应在劳动合同中明确约定，包括提成的计算方式、支付时间等具体内容，且该约定应是在双方平等自愿、协商一致的基础上达成的。

3. 合理性与公平性

   • 纯提成工资的计算和支付方式应合理、公平，不得存在对劳动者不利的欺诈、胁迫等情形。例如，提成比例应合理，不能过低导致劳动者收入无法保障；提成计算方式应透明，不能存在模糊地带或隐藏条款。

二、违法情形的法律后果

1. 低于最低工资标准

   • 若劳动者全勤且正常提供劳动，但提成收入低于当地最低工资标准，用人单位需补足差额部分。此外，若劳动者因此解除劳动合同，用人单位还需支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。

2. 未及时足额支付提成

   • 若用人单位未按约定及时、足额支付提成，属于拖欠劳动报酬。劳动者可要求用人单位支付拖欠的提成，并加付赔偿金。赔偿金标准为应付金额的百分之五十至百分之一百，具体比例可根据实际情况和当地法律法规确定。

3. 未签订劳动合同的二倍工资差额

   • 若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍的工资（包括提成部分）。这是为了保护劳动者的合法权益，确保用人单位与劳动者之间建立明确的劳动关系。

三、实际应用中的注意事项

1. 用人单位角度

   • 用人单位在采用“没底薪纯提成”薪酬模式时，应充分考虑行业特点、市场状况及劳动者的实际情况，确保该模式既符合法律法规要求，又能有效激励劳动者。同时，用人单位应建立健全的薪酬管理制度，确保提成计算的准确性和及时性，避免引发劳动争议。

2. 劳动者角度

   • 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读并理解薪酬条款，特别是关于纯提成的约定。劳动者应确保自己的收入不低于当地最低工资标准，并了解提成计算方式和支付时间等关键信息。若因“没底薪纯提成”薪酬模式引发争议，劳动者可首先通过协商解决；协商不成时，可依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

举例说明：假设某地区月最低工资标准为2000元，劳动者与用人单位约定采用“没底薪纯提成”薪酬模式，提成比例为销售额的10%。若劳动者某月销售额为25000元，则其提成收入为2500元，高于当地最低工资标准，此时该薪酬模式合法。但若劳动者某月销售额为15000元，则其提成收入为1500元，低于当地最低工资标准，此时用人单位需补足差额500元。

综上所述，“没底薪纯提成”的薪酬模式在符合一定条件时是合法的，但关键在于确保劳动者的合法权益得到充分保障。若您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。