固定底薪突然改为底薪加提成是否合法，需分情况讨论：

1. 若劳动合同中有明确约定或公司规章制度中有相关规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果劳动合同中已经明确约定了工资构成可以调整，或者公司规章制度中对此有明确规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司在经过合法程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等）后，是可以对工资构成进行调整的。但即便如此，调整也应当合理，不能显著降低劳动者的收入水平，否则可能构成违法。
   • 举例：假设劳动合同中约定“公司有权根据经营状况调整工资构成，但调整后劳动者的月总收入不得低于当地最低工资标准”，且公司调整后的工资构成（底薪加提成）确实保证了劳动者的月总收入不低于最低工资标准，那么这种调整就是合法的。

2. 若劳动合同中无明确约定且公司规章制度中无相关规定：

   • 在这种情况下，公司单方面将固定底薪改为底薪加提成，可能构成对劳动合同的变更，需要与劳动者协商一致。如果未经协商一致，公司擅自变更工资构成，劳动者有权拒绝，并可以要求公司按照原劳动合同履行。如果公司因此降低劳动者的工资待遇，劳动者还可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
   • 举例：假设劳动合同中只约定了固定底薪，没有提及提成或其他形式的工资构成，且公司规章制度中也没有相关规定。那么，公司突然将固定底薪改为底薪加提成，就属于单方面变更劳动合同，需要与劳动者协商一致。如果未经协商一致，这种调整就是不合法的。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果公司突然调整工资构成，应当首先查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关规定。如果有，且调整合理，那么可以接受；如果没有，或者调整不合理（如显著降低收入水平），那么应当与公司进行协商，要求公司按照原劳动合同履行或给出合理的调整方案。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于公司而言，如果需要调整工资构成，应当提前与劳动者进行协商，并确保调整后的工资构成合理且不违反法律法规的强制性规定。同时，应当完善劳动合同和公司规章制度中的相关规定，以便在需要调整时有法可依、有章可循。

可能法律后果：

• 如果公司未经协商一致擅自调整工资构成，且调整不合理，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的败诉风险，需要支付劳动者被降低的工资部分以及可能的赔偿金。
• 对于劳动者而言，如果公司违法调整工资构成，可以依法维护自己的合法权益，要求公司支付应得的工资和赔偿金。

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